Si avvicina il 7 giugno 2026, termine entro il quale i Paesi europei dovranno recepire la Direttiva UE sulla trasparenza salariale: vediamo come intende farlo l'Italia nello speciale di QuotidianoPiù: un punto di riferimento per accompagnare le imprese nel percorso di avvicinamento alle nuove norme sull'equità retributiva.
Investimenti e pratiche sostenibili, in particolare quelli ESG (acronimo di "Environmental, Social, Governance") sembrano oggi vivere un momento di stallo, anche dovuto alle scelte in controtendenza dell'attuale amministrazione statunitense. Ma, sul punto, l'Unione europea va in un'altra direzione: ce lo dice la storia.
Dai nuovi vincoli per annunci e colloqui di lavoro fino all'obbligo di uguaglianza salariale a parità di mansioni, passando per diritto di accesso del lavoratore e doveri di monitoraggio: analizziamo il contenuto dello schema di Decreto legislativo della Direttiva UE sulla trasparenza salariale, approvata dal Consiglio dei Ministri del 5 febbraio 2026.
Per garantire il rispetto della Direttiva UE 2023/970, cd. Pay transparency, le imprese dovranno dotarsi di strumenti operativi: dalla mappatura dei gap salariali alla revisione dei criteri di assunzione e avanzamento; dalla formazione della funzione HR al dialogo strutturato con le parti sociali.
La Direttiva cd. Pay transparency introduce un vero sistema di giustizia retributiva: in presenza di elementi concreti di disparità, l’onere della prova si sposta sul datore di lavoro e soggetti quali sindacati o organismi di parità possono promuovere azioni collettive.
La Direttiva cd. Pay transparency introduce un sistema strutturato di reportingper misurare in modo oggettivo la parità retributiva: non un mero insieme di adempimenti, ma strumenti di monitoraggio continuo, collegati ai principi ESG e ai bilanci di sostenibilità, che spinge le aziende verso una gestione più responsabile delle risorse umane.
La Direttiva UE 2023/970, cd. Pay transparency, affida alle rappresentanze dei lavoratori e alle parti sociali un ruolo chiave nella realizzazione della parità retributiva: quando emerge un divario salariale significativo, imprese e sindacati devono collaborare per individuarne le cause e adottare azioni correttive. La trasparenza diventa così un terreno di dialogo e corresponsabilità.
Con il recepimento da parte dell'Italia della direttiva pay transparency, ogni lavoratore potrà conoscere i dati retributivi medi, disaggregati per genere, e le imprese dovranno informare periodicamente i dipendenti di questo diritto: per le aziende è una sfida organizzativa e culturale che ridefinisce i rapporti di lavoro.
La Direttiva UE 2023/970 cambia le regole delle assunzioni: fasce salariali da indicare fin dall’annuncio, divieto di chiedere lo storico retributivo, annunci e titoli professionali in linguaggio neutro. Analizziamo le novità nel secondo episodio della serie di podcast tematici sulla trasparenza e la parità salariale.
Nella prima puntata della nuova serie podcast di QuotidianoPiù, vengono esplorate l'origine e le finalità della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, evidenziando i punti di attenzione del legislatore europeo e le sfide che gli imprenditori dovranno affrontare per implementarla nelle proprie organizzazioni.
Una delle sfide applicative della direttiva cd. Pay transparency sarà individuare dei criteri oggettivi per definire le nozioni di "stesso lavoro" o "lavoro di pari valore": vediamo quali sono le strade percorribili.
La Direttiva 2023/970 muove dalla necessità di dare piena attuazione al principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per lavori di “pari valore”. Il metodo utilizzato per riuscire a rispettare questo solenne principio è quello della trasparenza retributiva. C'è da chiedersi dunque se, sui generis, esiste un diritto alla parità di trattamento economico per lavori uguali. La risposta, come confermato dalla Magistratura, non sembra positiva.
Iniziare a interpretare la nozione di "lavoro di pari valore", analizzare le diverse componenti delle retribuzioni offerte e avviare interlocuzioni con le parti sociali: sono alcune delle attività che le aziende possono cominciare a intraprendere per arrivare preparate all'entrata in vigore della Direttiva cd. Pay transparency.
Comunicazioni a sindacati o ispettorati, rischi di ricorsi giudiziali e di reclami in sede di whistleblowing da parte dei lavoratori: vediamo cosa rischiano, a partire dal 7 giugno 2026, le aziende che non adempiranno agli obblighi della Dir. UE 970/2023 "Pay transparency".
Per ridurre il gap salariale tra lavoratori e lavoratrici, che ancora si assesta in Europa intorno al 12%, dal 6 giugno 2026 entrerà in vigore la Direttiva UE cd. "Pay transparency". Analizziamone i tre punti principali: gli obblighi di trasparenza
Se il 7 giugno 2026 è da concepire come una vera e propria deadline per l'entrata in vigore delle norme europee sulla trasparenza salariale, le aziende devono iniziare da subito il percorso di compliance: vediamo quali sono i tre step essenziali per evitare contenziosi e sanzioni.
La legge di bilancio 2025 ha, da un lato, stabilizzato il regime dei fringe benefit e, dall'altro, modificato il valore fiscale forfettario degli autoveicoli ad uso promiscuo: ma la necessità di promuovere politiche retributive non discriminatorie e trasparenti, come da Dir. UE 270/2023, come si concilierà con la concessione di tali benefit?
Dal 7 giugno 2026, le aziende che faranno registrare un divario retributivo di genere superiore al 5% potranno andare incontro a sanzioni commisurate al fatturato annuo lordo o alla massa salariale: vediamo quali procedure saranno a disposizione di lavoratori e organizzazioni sindacali.
Among the new rules that Italy will have to introduce when implementing the pay transparency directive, those applicable in the recruitment phase stand out: if today it is often the candidate who must provide information on salary history and expectations, from June 7, 2026, this logic will be completely overturned.
La Direttiva UE sulla pay transparency rappresenta solo l'ultimo passo di un percorso normativo e giurisprudenziale iniziato con gli stessi trattati istitutivi della CEE. Passiamo in rassegna i principali step di questa evoluzione, per poi analizzare quali obiettivi restano ancora da raggiungere e quali sono gli strumenti approntati dalla direttiva per farlo.
La differenza retributiva tra lavoratrici e lavoratori, in Europa, è mediamente del 12%. Un dato preoccupante che ha spinto il legislatore europeo, con la direttiva cd. pay transparency, a introdurre nuovi obblighi di trasparenza, nonché a vietare alcune condotte passabili di favorire il persistere di discriminazioni salariali.
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