Ci siamo: la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale 1° giugno 2026 n. 125 del D.Lgs. 96/2026 d di attuazione della Dir. UE 970/2023 (cd. Pay transparency) segna un passaggio atteso da tempo nel panorama giuslavoristico italiano.

L’intervento, come molti ricorderanno, è stato immediatamente qualificato come una vera e propria «rivoluzione copernicana» in materia di trasparenza retributiva; e non senza ragioni, avuto riguardo all’obiettivo - certamente ambizioso - di incidere in modo strutturale sul fenomeno del gender pay gap.

Molto si è già detto, anche con riferimento alle bozze preliminari del testo del decreto circolate nelle scorse settimane. Il testo definitivo, pur coerente con l’impostazione del legislatore europeo, non sembra infatti esente da criticità. Anzi, proprio la portata innovativa dell’intervento rende evidente come alcune scelte possano sollevare più di una perplessità, sia sul piano sistematico sia su quello applicativo, soprattutto laddove l’effettività delle nuove regole dipenderà dalla loro concreta implementazione nelle organizzazioni aziendali.

Ma andiamo con ordine.

Disposizioni generali e definizioni (art. 1-4)

Il Decreto, all’art. 1, chiarisce anzitutto come la disciplina è volta ad attuare la Dir. UE 970/2023, finalizzata a «rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore».

L’art. 2 precisa poi che il Decreto si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati e a tutti i rapporti di lavoro subordinato, siano essi a tempo determinato o indeterminato, anche a tempo parziale, includendo i dirigenti, con esclusione dei rapporti di lavoro domestico e intermittente. Sin qui, nulla da rilevare, se non l’ampiezza del perimetro applicativo, che impone di interrogarsi sin da subito sulla capacità delle imprese (anche di minori dimensioni) di adeguarsi a obblighi nuovi e non sempre di immediata gestione.

Il primo snodo problematico si rinviene nell’art. 3, laddove viene definito (tra gli altri) il concetto di «livello retributivo». La norma:

• da un lato, chiarisce come lo stesso sia costituito dalla retribuzione annua lorda e la corrispondente retribuzione oraria lorda;
• dall’altro, esclude dal relativo perimetro gli elementi «non strutturali», ossia le componenti riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea.

Quest'ultimo riferimento è piuttosto dubbio, potendo essere letto sia in chiave temporale che funzionale o soggettiva. Ne deriva il rischio che componenti retributive rilevanti (si pensi ai premi, bonus e superminimi) restino escluse dal confronto, con un effetto paradossale: il sistema di trasparenza finirebbe per concentrarsi sulla parte in taluni contesti meno significativa della retribuzione, ovvero la componente fissa, lasciando fuori quella più sensibile rispetto alle disparità di genere, ovvero la componente variabile.

Questa impostazione prosegue nell’art. 4, che attribuisce un ruolo centrale ai contratti collettivi. I sistemi di classificazione dei CCNL sono infatti assunti come parametro per individuare la parità di retribuzione, beneficiando - quantomeno i CCNL stipulati da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale - di una presunzione di conformità ai principi di parità e trasparenza.

La scelta è comprensibile, ma non priva di incertezze. Se, infatti, da un lato il riferimento ai suddetti CCNL garantisce una base oggettiva, dall’altro rischia di cristallizzare assetti classificatori che non sempre riflettono la reale equivalenza delle prestazioni. Rischio ancor più evidente alla luce del comma 4, che consente al datore di lavoro di integrare tali criteri, introducendo sistemi propri purché oggettivi e neutrali, riaprendo così spazi di discrezionalità proprio sul terreno che la direttiva intende presidiare e che, invece, dovrebbe essere il più possibile fondato su criteri fissi e non soggetti a possibili manipolazioni. Ciò detto, il successivo comma 6 dell’art. 4 lascia la possibilità al Ministero del Lavoro e delle politiche sociali di adottare entro il 31 dicembre 2026 degli atti di indirizzo che si spera possano mitigare alcune delle ambiguità sopra evidenziate.

Trasparenza nella fase pre-assuntiva e in costanza di rapporto (art. 5-6)

Le medesime criticità emergono nell’art. 5, relativo alla trasparenza in fase di assunzione. Invero, il ben noto obbligo di indicare la retribuzione o la relativa fascia di riferimento viene qui riproposto pedissequamente rispetto al testo della direttiva europea e rappresenta sicuramente uno strumento incisivo per la lotta alle discriminazioni di genere. Ciò detto, il riferimento alla «fascia» senza ulteriori specificazioni lascia ampi margini di discrezionalità, consentendo in astratto indicazioni anche molto elastiche. Ne consegue che l’obbligo rischia di essere adempiuto in modo meramente formale, senza incidere realmente sulla capacità del candidato di valutare la proposta contrattuale e non essere vittima di condotte (per così dire) scorrette.

L’art. 6 prevede poi che i datori rendano disponibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare retribuzioni e progressioni economiche, con conseguente necessità di strutturare processi interni e sistemi di tracciamento, con inevitabili adempimenti organizzativi e documentali. Informazioni che dovranno essere fornite all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro; potendo tuttavia, i datori di lavoro che applicano un contratto collettivo nazionale stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, rinviare ai criteri, livelli di inquadramento e trattamenti economici previsti nel relativo CCNL, nonché dagli eventuali accordi collettivi di secondo livello.

Obbligo, questo, attenuato per le aziende che impiegano meno di 50 dipendenti, che non sono invece tenute a rendere disponibili i criteri utilizzati per definire le progressioni economiche.

Diritti d'informazione e obblighi di reporting (art. 7-10)

Gli artt. 7 e 8 garantiscono poi ai lavoratori un diritto di accesso alle informazioni retributive, in linea con la direttiva, riconoscendo il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi ripartiti per sesso delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Diritto che non può essere esercitato per più di una volta all’anno.

Tuttavia, sul piano applicativo emergono, ancora una volta, alcune incertezze. In particolare, e limitandoci alla più evidente, sebbene venga chiarito che il datore di lavoro è tenuto a rispondere entro 2 mesi dalla relativa richiesta, non viene precisata la tempistica di risposta in caso di eventuali ulteriori richieste di chiarimenti. Lacuna che rischia di incidere sull’effettività del diritto, trasformandolo in uno strumento formalmente riconosciuto ma che rischia di risultare depotenziato nella sua concreta fruibilità, soprattutto nei contesti organizzativi più complessi.

Il cuore della disciplina si colloca negli artt. 9 e 10, dedicati al reporting e alla valutazione congiunta. Il sistema, come ben noto, segue una logica progressiva: il datore di lavoro è tenuto a raccogliere i dati relativi al divario retributivo di genere tout court, che dovrà comunicare ai rappresentanti dei lavoratori, i quali potranno verificare la correttezza delle informazioni fornite. Successivamente, dovrà trasmetterle al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Tale obbligo vede una periodicità di comunicazione che si differenzia a seconda della dimensione dell’azienda:

• i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti dovranno trasmettere i dati con cadenza annuale entro il 7 giugno 2027;
• quelli tra 150 e 249 dipendenti saranno tenuti alla comunicazione con cadenza triennale a partire dalla medesima scadenza;
• per i datori tra 100 e 149 dipendenti l’obbligo decorre invece dal 7 giugno 2031, sempre con cadenza triennale;
• al di sotto dei 100 dipendenti non è previsto alcun obbligo.

Come sempre ben noto, qualora dovessero evidenziarsi differenze del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, il datore di lavoro sarà anzitutto tenuto a verificarne le cause e a darne eventuale giustificazione sulla base di criteri oggettivi e neutrali sotto il profilo del genere. Solo laddove tale differenza non risulti giustificata e non venga corretta entro 6 mesi dalla comunicazione delle informazioni retributive, ai sensi dell’art. 10 dovrà essere attivata la procedura di c.d. «valutazione congiunta» con i rappresentanti dei lavoratori, finalizzata ad individuare, correggere e prevenire differenze retributive tra lavoratrici e lavoratori.

Il criterio è sicuramente oggettivo, ma richiede al datore di lavoro di scomporre e giustificare i dati, dimostrando la legittimità delle differenze, con sistemi di analisi non sempre già presenti e che richiederanno un significativo sforzo organizzativo. Ciò soprattutto, tenuto conto che, come chiarito dal comma 4, «il datore di lavoro» dovrà adottare «entro un termine ragionevole e in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, le misure emerse come necessarie per rimuovere le differenze retributive non giustificate».

Entrata in vigore fissata per il 7 giugno 2026 (art. 17)

Infine, l’art. 17 stabilisce l’entrata in vigore al 7 giugno 2026, imponendo alle imprese di avviare fin da subito un percorso di adeguamento organizzativo, che richiederà interventi non solo formali, ma anche sostanziali sui sistemi di gestione delle risorse umane.

Nel complesso, il Decreto si muove in coerenza con la direttiva, ma evidenzia una tensione non trascurabile tra ambizione normativa e strumenti applicativi. La reale portata della riforma dipenderà, in larga misura, dalla sua attuazione. È il Decreto stesso, infatti, a rinviare a successivi decreti attuativi chiamati a definire profili operativi essenziali e a prevedere attività di supporto e formazione, in linea con i considerando della direttiva europea.

In tale prospettiva, sarà proprio la qualità di questi interventi attuativi - unitamente alla capacità delle imprese di tradurre gli obblighi in prassi organizzative effettive - a determinare se la riforma resterà un avanzamento prevalentemente formale o se, invece, riuscirà a incidere concretamente sulle dinamiche retributive.

Fonte: D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96