Pay transparency: per il recepimento la via italiana è l'equilibrio

Investimenti e pratiche sostenibili, in particolare quelli ESG (acronimo di "Environmental, Social, Governance") sembrano oggi vivere un momento di stallo, anche dovuto alle scelte in controtendenza dell'attuale amministrazione statunitense. Ma, sul punto, l'Unione europea va in un'altra direzione: ce lo dice la storia.

Dai nuovi vincoli per annunci e colloqui di lavoro fino all'obbligo di uguaglianza salariale a parità di mansioni, passando per diritto di accesso del lavoratore e doveri di monitoraggio: analizziamo il contenuto dello schema di Decreto legislativo della Direttiva UE sulla trasparenza salariale, approvata dal Consiglio dei Ministri del 5 febbraio 2026. 

Una delle sfide applicative della direttiva cd. Pay transparency sarà individuare dei criteri oggettivi per definire le nozioni di "stesso lavoro" o "lavoro di pari valore": vediamo quali sono le strade percorribili.

La Direttiva 2023/970 muove dalla necessità di dare piena attuazione al principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per lavori di “pari valore”. Il metodo utilizzato per riuscire a rispettare questo solenne principio è quello della trasparenza retributiva. C'è da chiedersi dunque se, sui generis, esiste un diritto alla parità di trattamento economico per lavori uguali. La risposta, come confermato dalla Magistratura, non sembra positiva. 

Se il 7 giugno 2026 è da concepire come una vera e propria deadline per l'entrata in vigore delle norme europee sulla trasparenza salariale, le aziende devono iniziare da subito il percorso di compliance: vediamo quali sono i tre step essenziali per evitare contenziosi e sanzioni.

La legge di bilancio 2025 ha, da un lato, stabilizzato il regime dei fringe benefit e, dall'altro, modificato il valore fiscale forfettario degli autoveicoli ad uso promiscuo: ma la necessità di promuovere politiche retributive non discriminatorie e trasparenti, come da Dir. UE 270/2023, come si concilierà con la concessione di tali benefit?

Dal 7 giugno 2026, le aziende che faranno registrare un divario retributivo di genere superiore al 5% potranno andare incontro a sanzioni commisurate al fatturato annuo lordo o alla massa salariale: vediamo quali procedure saranno a disposizione di lavoratori e organizzazioni sindacali.

Among the new rules that Italy will have to introduce when implementing the pay transparency directive, those applicable in the recruitment phase stand out: if today it is often the candidate who must provide information on salary history and expectations, from June 7, 2026, this logic will be completely overturned.

La Direttiva UE sulla pay transparency rappresenta solo l'ultimo passo di un percorso normativo e giurisprudenziale iniziato con gli stessi trattati istitutivi della CEE. Passiamo in rassegna i principali step di questa evoluzione, per poi analizzare quali obiettivi restano ancora da raggiungere e quali sono gli strumenti approntati dalla direttiva per farlo.

La differenza retributiva tra lavoratrici e lavoratori, in Europa, è mediamente del 12%. Un dato preoccupante che ha spinto il legislatore europeo, con la direttiva cd. pay transparency, a introdurre nuovi obblighi di trasparenza, nonché a vietare alcune condotte passabili di favorire il persistere di discriminazioni salariali.