Il dado è tratto. Nella seduta del 30 aprile scorso, il Consiglio dei Ministri ha approvato il testo definitivo del decreto legislativo di attuazione della Dir. UE 970/2023, c.d. Pay Transparency

L’Italia, pertanto, si appresta a tagliare il traguardo entro la deadline del 7 giugno 2026 imposta dalla norma europea. Un tempismo perfetto che impone alle organizzazioni di attivarsi senza indugio per adeguarsi ai nuovi obblighi; ma anche una (brutta) sveglia per chi aveva sperato nei ritardi “fisiologici” di percorsi di recepimento legislativo, complici i “tempi cattivi” che le politiche di diversità e inclusione vivono.

Non c’è, però, da allarmarsi. È infatti dagli inizi di febbraio che circola una bozza provvisoria su cui le competenti Commissioni di Camera e Senato hanno espresso parere favorevole con osservazioni. Ne abbiamo discusso in diverse occasioni sulle pagine di questo Quotidiano.

Rispetto a tale bozza, non sono più di sei le principali modifiche che meritano di essere esplorate.

Livelli retributivi: cosa è incluso (e cosa no) nella nuova definizione

La prima, piccola modifica è nel nuovo art. 2 c. 2 del decreto, che include tra i contratti a cui si applicheranno i nuovi obblighi di trasparenza e parità anche ai contratti di apprendistato, originariamente esclusi insieme ai contratti di lavoro domestico e di lavoro intermittente.

La seconda, più sostanziale, riguarda la definizione dei livelli retributivi medi, di cui al successivo art. 3 c. 1 lett. b): quelli che è obbligatorio comparare tra lavoratrici e lavoratori, all’interno di una qualsiasi categoria, per verificare se tra essi sussiste una differenza ingiustificata superiore alla soglia limite del 5%.

Secondo la bozza definitiva, con tale livello deve intendersi “la retribuzione oraria lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda” come “la totalità degli elementi continuativi e fissi ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali”.

Rispetto alla vecchia formulazione, è stato introdotto il riferimento agli “elementi continuativi e fissi” della retribuzione. Il che significa che continuano a restare esclusi dalla comparazione, a titolo esemplificativo:

• i premi di produttività;
• gli incentivi MBO e LTI;
• le maggiorazioni per lavoro straordinario e festivo,
• le maggiorazioni per lavoro notturno quando sono occasionali e non legate ad un turno stabile;
• i superminimi individuali.

Che, per quanto possano nella pratica tradursi in componenti fisse e continuative, sono riconosciuti su base personale e discrezionale.

Il discorso dovrebbe cambiare per quei superminimi collettivi riconosciuti dalla contrattazione di secondo livello alla platea di lavoratori.

Resta fermo che l’esclusione viene meno ogni volta si accerti, nell’ambito di assessment preliminari, che queste voci non sono riconosciute sulla base di elementi oggettivi ma alla luce di valutazioni legate al genere.

Ad essere comparabili, pertanto, sono sicuramente:

• i minimi tabellari del CCNL;
• gli scatti di anzianità;
• le indennità fisse e generalizzate.

Se a trovare applicazione è un CCNL sottoscritto da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, interviene anche una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza.

Per lo "stesso lavoro" conta il ruolo attribuito dal CCNL

La terza differenza riguarda la nuova definizione di “stesso lavoro” di cui all’art. 4 c. 2 della nuova bozza di decreto. Viene specificato che esso corrisponde alla prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito dei medesimi livello retributivo e categoria legale previsti dal CCNL.

Ciò significa che le prestazioni dei lavoratori e delle lavoratrici sono comparabili solo se sono riconducibili, oltre che agli stessi livello e categoria, anche allo stesso “ruolo” secondo i sistemi di classificazione dei contratti collettivi. Tipiche qualifiche esemplificative sono: l’impiegato amministrativo, l’addetto alla contabilità dei clienti, il tecnico junior.

Con questa nuova definizione, in altre parole, si riduce il rischio di contenzioso per presunte discriminazioni basate sulla semplice comparazione tra livelli di inquadramento.

Diritti dei lavoratori e obblighi delle aziende: qualche ritocco

Le ultime tre modifiche riguardano il versante, per così dire, della compliance.

• In primo luogo, ai sensi dell’art. 7 c.1 1 della bozza definitiva di decreto, i lavoratori potranno richiedere, anche per il tramite dei loro rappresentanti e degli organismi per la parità, informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie ripartiti per sesso ma soltanto una volta all’anno.
• In secondo luogo, ai sensi del successivo art. 9 c. 7, i datori di lavoro saranno tenuti a rispondere non più entro un termine ragionevole ma non oltre 60 giorni alle richieste di chiarimenti in ordine al “divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili”.
• Infine, all’art. 10 c. 4 viene specificato che, laddove emerga il superamento della soglia limite del 5% di cui abbiamo detto, l’Ispettorato del lavoro e gli organismi per la parità territorialmente competenti possono essere invitati, in caso di mancato accordo sindacale, a prendere parte alla procedura di attuazione delle misure rimediali.