La legge di conversione del cd. DL Primo Maggio (DL 62/2026), approvata in prima lettura dalla Camera e attualmente attesa all'esame del Senato, modifica sensibilmente l’impianto originario dell'art. 10 sui rinnovi contrattuali.

Per favorire il rinnovo dei contratti collettivi nazionali alle scadenze naturali e assicurare continuità alla tutela economica, la norma demanda alle parti stipulanti, nell’esercizio dell’autonomia contrattuale, procedure idonee a garantire regolarità nei rinnovi e meccanismi di copertura del periodo tra scadenza del CCNL e sottoscrizione del rinnovo.

Nuovo art. 10: testo e ratio
Il dato qualificante è contenuto nel comma 2: "In caso di mancato rinnovo entro i primi nove mesi successivi alla naturale scadenza, e in assenza di diverse pattuizioni contrattuali, le retribuzioni sono adeguate, a titolo di anticipazione forfetaria dell’incremento retributivo, alla variazione dell’IPCA-NEI, nella misura del 50 per cento".  La conversione supera dunque il testo iniziale, attestato su 12 mesi e sul 30% dell’IPCA.

Nei settori a elevata stagionalità e variabilità dei ricavi, ai sensi del DPR 1525/1963, e nei comparti sanitario e sociosanitario accreditati con il SSN, l’adeguamento è rimesso alla contrattazione collettiva sulla base di indicatori economici settoriali, nel limite massimo del valore previsto dal comma 2. Per i CCNL già scaduti, l’applicazione decorre dal 1° gennaio 2027.

La ratio dichiarata è evidente: impedire che la vacanza contrattuale divenga un’area franca di erosione del potere d’acquisto. L’intervento è meno rozzo di un automatismo generalizzato, poiché conserva spazi di modulazione collettiva e cautele per i comparti più esposti alla ciclicità dei ricavi.

Criticità: rischio irrigidimento delle relazioni industriali?

Nondimeno, proprio perché incide sul tempo della negoziazione e sul costo dell’attesa, conserva un profilo problematico: l’anticipazione legale può modificare gli incentivi delle parti e alterare la dinamica dell’autonomia collettiva.
Il punto nevralgico risiede nella trasformazione dell’indennità di vacanza contrattuale da istituto pattizio a parametro eteronomo. Nell’assetto tradizionale, l’IVC, come delineata dal Protocollo del 23 luglio 1993 e poi rielaborata negli assetti interconfederali successivi, è anticipazione parziale, provvisoria e interna al sistema negoziale. Essa non sostituisce la contrattazione, ma ne costituisce un accessorio: può essere modulata, compensata, assorbita o coordinata in sede di rinnovo. Proprio questa natura endogena preserva l’interesse delle parti alla celere definizione dell’accordo.
La nuova previsione, viceversa, introduce un presidio legale che opera decorso il termine, in assenza di diverse pattuizioni. Sul versante datoriale, l’adeguamento può essere internalizzato come costo prevedibile e, in taluni casi, inferiore agli oneri complessivi di un rinnovo contrattuale pieno. Il rischio è che la vacanza, anziché rappresentare un’anomalia transitoria, venga amministrata come opzione economicamente sostenibile, soprattutto nei comparti a bassa marginalità o in fasi di inflazione moderata.
Vi è però anche un rischio speculare: poiché la legge cristallizza un parametro minimo di copertura, quel parametro può divenire soglia psicologica della rivendicazione successiva. Il sindacato, per dimostrare ai lavoratori che la propria azione produce valore aggiunto rispetto a quanto già riconosciuto ex lege, può essere indotto a ricercare aumenti significativamente superiori all’IVC legale anche quando il quadro economico non lo consenta.

Il problema non è la fisiologica rivendicazione salariale, ma il suo possibile sganciamento da produttività, marginalità, domanda, costo dell’energia, costo del credito e capacità di assorbimento dell’impresa. L’IVC legale, quindi, non neutralizza il conflitto distributivo: può irrigidirlo, offrendo al datore un tetto psicologico del costo già sostenuto e al sindacato una base minima da superare per non apparire ridondante.

A ciò si aggiunge la disciplina del contributo di assistenza contrattuale, ove previsto, che non può essere riconosciuto decorsi 12 mesi dalla scadenza naturale del contratto e fino al suo rinnovo. La misura mira a contrastare l’inerzia sindacale; tuttavia può produrre un’ulteriore asimmetria strategica, poiché il datore potrebbe procrastinare il rinnovo anche per incidere sulla sostenibilità economica dell’azione associativa. Il combinato disposto rischia così una duplice eterogenesi dei fini: stabilizzazione della vacanza contrattuale e rincorsa rivendicativa decontestualizzata.
Da qui l’esigenza di una lettura prudente. L’anticipazione dovrebbe restare misura transitoria, riassorbibile e contestualizzata, non base automatica di progressione salariale. Una soluzione più coerente sarebbe subordinare l’operatività del meccanismo all’effettività del confronto negoziale, documentata da convocazioni, verbalizzazioni e sedi istituzionali di mediazione; introdurre procedure di escalation del confronto; e rimettere alla contrattazione collettiva criteri di riassorbimento e coordinamento con indicatori settoriali oggettivi.

Lettura sistematica

Il tema si colloca in un disegno più ampio;

• l’art. 7 assume il trattamento economico complessivo (TEC) dei CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative quale parametro minimo;
• l’art. 9 rafforza il ruolo informativo del CNEL;
• l’art. 11 impone l’indicazione del codice alfanumerico unico del CCNL negli obblighi informativi e nei prospetti paga, rendendo tracciabile il contratto applicato per monitoraggio, vigilanza, contrasto al dumping e verifica dell’accesso ai benefici.

Il legislatore non introduce un salario minimo legale in senso classico: costruisce un sistema di selezione indiretta della contrattazione affidabile.
Analoga logica emerge nel capo sulle piattaforme digitali, ove qualificazione effettiva del rapporto, indici di controllo algoritmico, obblighi informativi, tracciabilità degli account, LUL e formazione dei rider mirano a rendere ispezionabile un modello che può occultare sottopagamento, intermediazione illecita e lavoro sommerso. Il dumping, qui, è anche informativo e organizzativo.

Un nodo difficile da sciogliere
Il DL Primo Maggio, come risultante dalla conversione, non risolve il nodo della rappresentanza.

Continua a presupporre, più che a disciplinare, la misurazione della rappresentatività sindacale e datoriale, lasciando sullo sfondo l’inattuazione dell’art. 39 c. 2-4 Cost. L’impianto è però chiaro: non sostituire la contrattazione con una soglia unica, ma renderla più verificabile, trasparente e selettiva. La sua efficacia dipenderà dalla capacità di evitare entrambi gli eccessi: cristallizzazione al ribasso della vacanza contrattuale e rincorsa al rialzo sganciata dai fondamentali economici. Solo in questo equilibrio l’intervento potrà non surrogare l’autonomia collettiva, ma restituirle responsabilità, tempi certi e credibilità.