La gestione dei casi di inidoneità sopravvenuta alla mansione, soprattutto quando connessa a una condizione di disabilità, rappresenta oggi uno dei temi più delicati per i datori di lavoro.

La disabilità non è più letta solo come menomazione fisica o psichica, ma come il risultato dell’interazione tra la menomazione e le barriere presenti nel contesto sociale e organizzativo, secondo il modello “bio-psico-sociale” affermato dalla Convenzione ONU del 2006. La Convenzione, infatti, definisce le persone con disabilità come "coloro che presentano durature menomazioni fisiche, mentali, intellettuali o sensoriali che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione alla società su base di uguaglianza con gli altri."

L’art. 5 par. 3 della Convenzione impone agli Stati di adottare “accomodamenti ragionevoli” per promuovere l’uguaglianza ed eliminare le discriminazioni, mentre l’art. 2 chiarisce che tali accomodamenti sono modifiche e adattamenti necessari e appropriati, che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo, volti a garantire il godimento dei diritti umani su base di uguaglianza. Il legislatore italiano ha recepito questi principi con il D.Lgs. 216/2003, come modificato nel 2013, introducendo l’obbligo per i datori di lavoro pubblici e privati di adottare accomodamenti ragionevoli nei luoghi di lavoro per garantire la piena eguaglianza delle persone con disabilità rispetto agli altri lavoratori.  La norma precisa che, per i datori pubblici e privati, l’attuazione deve avvenire senza maggiori oneri, donde la denominazione di “accomodamenti ragionevoli”.

Bilanciamento dei diritti nella giurisprudenza costituzionale e di legittimità

Questo non significa, tuttavia, che l’organizzazione aziendale debba essere stravolta “a ogni costo” per mantenere in servizio il lavoratore disabile.

La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 85/2013, ci ha insegnato, infatti, che non esistono diritti “tiranni”. Pertanto, l’adattamento ragionevole deve essere bilanciato con altri diritti costituzionalmente tutelati, come la libertà di iniziativa economica (art. 41 Cost.) e la tutela della salute e sicurezza (art. 32 Cost.), nonché con i limiti di ragionevolezza, proporzionalità e non eccessività dell’onere, richiamati dall’art. 5 della Dir. CE 78/2000 e dalla stessa Convenzione ONU.

Su questo equilibrio si è soffermata la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 6497/2021, affermando che, in caso di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta derivante da handicap, il datore è tenuto, ai fini della legittimità del recesso, a verificare la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti o, in mancanza, inferiori. Inoltre, deve adottare, quando ricorrono i presupposti dell’art. 3 c. 3 D.Lgs. 216/2003, ogni ragionevole accomodamento organizzativo che, senza oneri finanziari sproporzionati, consenta di contemperare:

• l’interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente;
• con quello del datore a ottenere una prestazione utile;

anche attraverso una valutazione comparativa con le posizioni degli altri lavoratori, nel rispetto dei loro diritti soggettivi.

Ne discende che, in presenza di una condizione di disabilità, l’inidoneità sopravvenuta non legittima automaticamente il licenziamento. Secondo la giurisprudenza, il datore è gravato da un duplice obbligo:

• da un lato, il tradizionale onere di repêchage, ossia la ricerca di mansioni equivalenti o inferiori compatibili con le limitazioni del lavoratore;
• dall’altro, un vero e proprio dovere di esplorare accomodamenti ragionevoli che possano consentire il mantenimento del posto, entro il limite dell’onere non sproporzionato rispetto alle dimensioni e alle risorse dell’impresa.

In questa prospettiva, la Suprema Corte ha precisato che il datore, ai sensi dell’art. 5 L. 604/1966, deve dimostrare:

1. lo stato di inidoneità sopravvenuta;
2. l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti o inferiori compatibili;
3. l’impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli, privi di oneri sproporzionati, idonei a consentire la prosecuzione del rapporto.

Non è sufficiente, quindi, limitarsi a richiamare l’assenza di posti disponibili in astratto: è richiesto un comportamento attivo di ricerca di soluzioni organizzative concrete e personalizzate.

Accomodamenti ragionevoli: valutazione in concreto

L’accomodamento ragionevole è, per sua natura, un concetto "caso per caso". Dipende dall’interazione tra le specifiche limitazioni del lavoratore e lo specifico contesto lavorativo, e non può essere ingabbiato in schemi rigidi o in elenchi tassativi di misure. È dunque ragionevole ogni soluzione che:

• consenta di salvaguardare il posto del lavoratore;
• in un’attività utile per l’azienda;
• comportando un sacrificio non eccedente i limiti della tollerabilità secondo la comune valutazione sociale e non sproporzionato rispetto a costi, dimensioni e risorse dell’impresa.

Sul piano pratico, le misure possono spaziare dalla modifica di orari e turni all’uso di ausili tecnici, dal cambio di reparto al telelavoro o allo smart working, fino alla riorganizzazione di compiti particolarmente gravosi o ripetitivi, accompagnata, se necessario, da interventi formativi mirati.

Il datore può legittimamente escludere soluzioni che, pur astrattamente possibili, si rivelino irragionevoli perché ledono interessi comparativamente preminenti – ad esempio determinando un impatto eccessivo sui colleghi – o perché richiedono costi o sacrifici organizzativi sproporzionati.

Proceduralizzazione delle valutazioni: un modello standard

Per ridurre il rischio di contenzioso e garantire una gestione coerente dei casi di inidoneità, è opportuno che l’azienda si doti di una procedura interna standardizzata.

1. Questa dovrebbe prevedere, innanzitutto, la tempestiva attivazione del medico competente in presenza di segnalazioni o certificazioni di difficoltà, con l’acquisizione formale del giudizio di idoneità o inidoneità e delle eventuali prescrizioni o limitazioni. 
2. Segue una fase di mappatura delle mansioni e degli spazi di riorganizzazione, con analisi dei profili professionali, dei posti disponibili e delle possibili mansioni equivalenti o inferiori compatibili, valutando l’impatto su turni, carichi di lavoro e sicurezza. 
3. Un passaggio centrale è l’individuazione degli accomodamenti ragionevoli, attraverso l’elenco delle possibili misure, la stima dei costi e dei tempi di attuazione e la ponderazione degli effetti sull’organizzazione e sui colleghi. È fondamentale coinvolgere il lavoratore interessato, raccogliendo il suo punto di vista e le sue proposte, ed eventualmente consultare rappresentanze sindacali, rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e consulenti tecnici nei casi più complessi. 
4. La decisione finale deve essere motivata e comunicata per iscritto, indicando le soluzioni adottate e i tempi di attuazione, oppure spiegando le ragioni per cui non sono praticabili accomodamenti ragionevoli e non è possibile mantenere il rapporto. 
5. Un’adeguata tracciabilità documentale – che comprenda i colloqui, i pareri del medico competente, le schede di analisi delle mansioni, le note interne sulle soluzioni esaminate e le eventuali richieste del lavoratore – è decisiva per dimostrare, in sede giudiziale, l’adempimento dell’obbligo di accomodamento entro i limiti della ragionevolezza, l’effettivo tentativo di repechage e l’assenza di discriminazioni.