Qualcuno potrebbe essere colto da déjà vu di fronte a un nuovo decreto in materia di lavoro emanato intorno alla Festa dei Lavoratori.

Ma il cd. Decreto Primo Maggio approvato il 28 aprile 2026 dal Consiglio dei Ministri è reale e introduce diverse novità e previsioni che impatteranno sul mondo del lavoro.

Tralasciamo per ora i dubbi su quali siano le ragioni straordinarie di necessità e urgenza di un ennesimo decreto-legge quasi tutto da implementare con decreti attuativi e successive circolari, e andiamo a scorrere le novità del testo, rubricato nelle ultime bozze circolate “Disposizioni in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione, di lavoro svolto mediante piattaforme digitali, di lavoro domestico e ulteriori misure urgenti in materia di lavoro”.

Incentivi all'occupazione: Bonus Donne, Giovani e ZES di nuova generazione (art. 1, 2, 3)

Il Capo I, rubricato “Incentivi all’occupazione per il salario giusto” è formato da 6 articoli che concernono agevolazioni di varia natura.

Viene disposto (art. 1) un “Bonus Donne 2026” edito al fine di “favorire le pari opportunità nel mercato del lavoro per le lavoratrici svantaggiate, anche nell’ambito della Zona economica speciale per il Mezzogiorno - ZES unica”. Concretamente, si dispone in favore dei datori di lavoro privati che dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 assumono con contratto di lavoro a tempo indeterminato:

• donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi;
• donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e che appartengono ad una delle categorie di cui alle lettere da b) a g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all'art. 2 Reg. UE 651/2014.

l’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi INAIL, per un periodo massimo di 24 mesi, nel limite massimo di importo pari a 650 euro (ovvero 800 euro se la donna è residente nella regioni della ZES unica per il Mezzogiorno) su base mensile per ciascuna lavoratrice.

Tali incentivi, secondo il comma 4, competono anche nel caso in cui la donna sia già stata assunta a tempo indeterminato “alle dipendenze di un diverso datore di lavoro che ha beneficiato parzialmente dell’esonero di cui al presente articolo” per quanto alla quota residua.

Attenzione: il comma 5 è chiaro nel prevedere l’incremento occupazionale netto quale chiave di accesso per le agevolazioni in parola.

L'art. 2 riguarda, invece, il “Bonus Giovani 2026”: a chi abbia assunto dal primo gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 personale non dirigenziale con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato verrà riconosciuto, per massimo di 24 mesi, “l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati, nella misura del 100 per cento, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL), nel limite massimo di importo pari a 500 euro su base mensile per ciascun lavoratore”.

I requisiti del lavoratore agevolabile secondo la previsione in parola sono i seguenti:

• non aver compiuto il trentacinquesimo anno di età alla data dell’assunzione incentivata;
• essere privo di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi;
• in alternativa, essere privo di impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e appartenere ad una delle categorie di cui alle lettere c), e), f) e g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’art. 2 Reg. UE 651/2014.

Il valore di euro 500 potrà essere esteso a 650 euro mensili per qui datori di lavoro che assumono in sedi o unità produttive ubicate nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria.

L’art. 3 (Bonus ZES 2026) dispone per i datori di lavoro con meno di 10 dipendenti un ulteriore agevolazione alle assunzioni (sempre nel periodo 1° gennaio 2026-31 dicembre 2026) in misura massima di 650 euro mensili (ovvero del 100% della contribuzione) in favore di assunzione lavoratori under 35 e disoccupati da almeno 24 mesi.

Divieto di licenziamento per GMO per le assunzioni agevolate

Per tutti e tre i Bonus vige il divieto di licenziare per giustificato motivo oggettivo entro sei mesi dall’assunzione:

• sia il/la lavoratore/rice agevolato;
• sia il collega “impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo”.

In tal senso rileviamo continuità con i precetti normativi precedenti per quanto alle agevolazioni “under”, continuando in quella miopia che non intende distinguere tra licenziamento per “GMO normale” e, per esempio, un giustificato motivo oggettivo derivante da una procedura ex art. 4 e art. 24 L. 223/1991 conclusasi con un accordo con le organizzazioni sindacali in relazione ad un unico criterio distintivo, ovvero la non opposizione al recesso (visto che il decreto-legge disciplina, come vedremo, anche il ruolo del contratto collettivo, magari potevano essere valorizzati questi aspetti).

Esonero contributivo per la trasformazione in tempo indeterminato (art. 4)

L’art. 4 della bozza del decreto appare innovativo, quantomeno sul campo di applicazione. Ai “datori di lavoro privati che trasformano i rapporti di lavoro a tempo determinato, di durata complessiva non superiore a dodici mesi, in rapporti di lavoro a tempo indeterminato è riconosciuto, per un periodo massimo di ventiquattro mesi, l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati, nella misura del 100 per cento, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL), nel limite massimo di importo pari a 500 euro su base mensile, per ciascun lavoratore e comunque nei limiti della spesa autorizzata ai sensi del comma”

Il beneficio di cui sopra verrà riconosciuto “esclusivamente alle trasformazioni di rapporti di lavoro a tempo determinato, per il personale non dirigenziale, e di durata complessiva, alla data di trasformazione, non superiore a dodici mesi, che alla medesima data non ha compiuto il trentacinquesimo anno di età e non è mai stati occupati a tempo indeterminato. Il beneficio di cui al comma 1 si applica alle trasformazioni effettuate dal 1° agosto 2026 al 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità dei rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati entro il 30 aprile 2026”. Qui i requisiti sono dunque più stringenti.

Salario giusto: addio alla delega, sì agli incentivi ai rinnovi (art. 8, 11)

Il Decreto abbandona la delega ex L. 144/2025 in tema di “salario minimo” e statuisce come “Ai fini dell’erogazione degli incentivi di cui al Capo I, la contrattazione collettiva costituisce, ai sensi e per gli effetti dell’articolo 36 della Costituzione, lo strumento per la determinazione del salario giusto, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato”. Ma cosa si intende per contrattazione collettiva? Il secondo comma dispone “Ai fini del comma 1, si fa riferimento al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro”.

Tralasciando le disposizioni sulle varie forme di monitoraggio (art. 9 e 10), concentriamoci su alcune disposizioni con effetti concreti.

L'art. 11, denominato “Rinnovi contrattuali” stabilisce come “Gli incrementi retributivi previsti in sede di rinnovo dei contratti collettivi di lavoro scaduti decorrono dalla data di scadenza naturale del precedente contratto”. Tale previsione sembra consentire una sorta di abbandono delle una tantum contrattuali a copertura di eventuali periodi di vacatio del contratto di diritto comune (quindi ad esortare le parti ad una veloce rinegoziazione).

Non solo. In caso di mancato rinnovo dei contratti collettivi “entro i primi dodici mesi successivi alla naturale scadenza”, le retribuzioni dovranno adeguarsi “a titolo di anticipazione forfettaria dell’incremento retributivo previsto dal comma 1, alla variazione dell'IPCA, pari al 30 per cento della stessa, fatte salve eventuali diverse pattuizioni contrattuali in uso”.

Tale disposto deve ritenersi sussidiario rispetto alle “pattuizioni” della contrattazione collettiva, fermo restando che nei “settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi, l’adeguamento di cui al comma 2 non trova applicazione ed è legato a indicatori economici settoriali individuati dalla contrattazione collettiva”. Il tutto varrebbe in relazione ai CCNL che scadranno successivamente all’entrata in vigore del decreto (ovvero dal 1° gennaio 2027 per quelli già scaduti).

Sorge una domanda: tale emolumento sarà assorbibile o non erogabile verso coloro i quali sono dotati di superminimi ovvero acconti di futuri aumenti?

Infine, si dispone che nell’informativa c.d. “trasparenza” di cui all’instaurazione del rapporto di lavoro le aziende dovranno inserire il codice alfanumerico CNEL del contratto collettivo applicato; stesso obbligo per il “prospetto paga” di cui all’art. 1 L. 4/1953. 

Rider: stretta sulle identità digitali (art. 13-17)

Nel decreto non mancano specifiche discipline il "contrasto al caporalato digitale" per i cd. rider e cioè i lavoratori "mediante piattaforme digitali".

Oltre ad istituire sistemi di monitoraggio, andando ad integrare informazioni nella comunicazione ex art. 9-bis del DL 510/1996 (convertito in L. 608/1996) si prevedono specifiche informative verso i rider, nonché "l’accesso alla piattaforma da parte del lavoratore può essere consentito con SPID, CIE o CNS oppure con un account rilasciato dalla stessa piattaforma ad un singolo codice fiscale con un sistema di autentificazione a più fattori, nel rispetto delle garanzie di sicurezza previste dal Codice dell’Amministrazione Digitale, di cui al D. LGS n. 82 del 2005”, con la piattaforma che non potrà “rilasciare più di un account per ogni singolo codice fiscale, né commissionare prestazioni temporalmente inconciliabili allo stesso lavoratore”.

Moratorie e salvagente per il Fondo di Tesoreria INPS (art. 18)

Da ultimo, novità anche per il Fondo di Tesoreria INPS. L’art. 18 dispone in particolare una moratoria vero i datori di lavoro che, complice la legge di bilancio 2026 (L. 199/2025) sono tenuti a versare il TFR al citato Fondo. Altro piccolo deja vu rispetto al 2007, dato che “i versamenti relativi ai periodi di competenza da gennaio a giugno 2026, effettuati entro il 16 luglio 2026, si considerano tempestivi a tutti gli effetti di legge” e “Per i medesimi periodi non si applicano sanzioni civili, né interessi o somme aggiuntive”.Non solo. Per i lavoratori il cui TFR, dal gennaio 2026, è stato conferito al Fondi di Tesoreria “le quote di trattamento di fine rapporto maturate per i periodi di competenza da gennaio a giugno 2026, comprensive della rivalutazione maturata secondo la disciplina di cui al medesimo articolo 2120 del codice civile, possono, su richiesta del lavoratore da esercitarsi entro il 30 giugno 2026, essere conferite alle forme pensionistiche complementari di cui al decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252”. Il tutto con buona pace di chi, solerte, aveva già cominciato a versare all’INPS il “contributo” (o meglio dire retribuzione – solo le Sezioni Uniti ce lo diranno) ex art 2120 c.c.

Non preoccupatevi. Il comma 3 è lapidario “Ai fini di cui al comma 2, le somme già versate al fondo di tesoreria sono trasferite alle forme pensionistiche complementari individuate dal lavoratore, secondo modalità operative definite dall’INPS, sentita la COVIP.”.

Buon Primo Maggio (in anticipo) a tutti.