Il recente provvedimento della Procura di Milano, che il 9 febbraio 2026 ha disposto il controllo giudiziario per una piattaforma di delivery ritenendo la sussistenza dei requisiti del reato di caporalato a causa delle condizioni dei lavoratori, riapre la vicenda della legalità della gestione di questo tipo particolare di rapporti di lavoro e della necessità di garantire condizioni dignitose per questa categoria di lavoratori, a prescindere dalle emergenze formali.

Siamo ovviamente di fronte ad una fattispecie limite, nella quale la Procura ha ritenuto di individuare elementi molto gravi: non soltanto violazioni delle norme, ma anche prospettato l'ipotesi di reato di cui all'art. 603-bis c.p. ("Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro", più comunemente detta "caporalato"), tanto da disporre la misura di prevenzione del controllo giudiziario.

Si tratta al momento dell'ipotesi dell'accusa, che dovrà passare il vaglio dell'organo giudicante. L'occasione però riporta alla luce la necessità di verificare le condizioni di lavoro del settore specifico, anche con riferimento a casi, come quello recente, in cui l'ipotesi di violazione è grave al punto tale da configurare un reato, in particolare quello di caporalato.

Lavoro dei rider: autonomia, piattaforme, diritti

Il lavoro dei rider ha trovato una sua prima disciplina normativa nel D.Lgs. 81/2015, che all'art. 47-bis riconosce la natura autonoma di questi lavoratori, che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui attraverso piattaforme anche digitali. Queste ultime sono individuate nei programmi e le procedure informatiche utilizzati dal committente che, indipendentemente dal luogo di stabilimento, sono strumentali alle attività di consegna di beni, fissandone il compenso e determinando le modalità di esecuzione della prestazione.

Il Capo V-bis della norma, che si preoccupa della tutela delle condizioni di questi lavoratori, fissa contenuti minimi relativi agli elementi fondamentali caratterizzanti il rapporto di lavoro, a partire dal compenso (art. 47-quater), che può essere definito:

• dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, tenendo conto delle modalità di svolgimento della prestazione e dell'organizzazione del committente;
• in difetto di CCNL, deve essere garantita una retribuzione in base alle consegne effettuate, con un compenso minimo orario parametrato ai minimi tabellari stabiliti da contratti collettivi nazionali di settori affini o equivalenti sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, oltre al riconoscimento di una indennità integrativa per il lavoro svolto di notte, durante le festività o in condizioni meteorologiche sfavorevoli.

Le norme prescrivono inoltre gli obblighi previdenziali e assicurativi ed il divieto di discriminazione, sempre al fine della tutela della dignità della persona, che prescinde la qualificazione del rapporto di lavoro.

La violazione delle prescrizioni brevemente riassunte giustifica, oltre all'apparato sanzionatorio, la riconduzione, laddove non sussistano condizioni di autonomia effettiva, alla disciplina del lavoro subordinato e, nei casi più gravi, la configurazione del reato di caporalato, quando tali violazioni attingono in maniera più significativa ai diritti della persona e ne ledono la dignità.

Reato di caporalato

Il caporalato costituisce una violazione grave delle norme poste a tutela delle condizioni dei lavoratori e riguarda le modalità del loro reclutamento e della loro prestazione lavorativa, tanto da configurare una ipotesi di reato perché si rilevano elementi e circostanze tali da ritenere lo sfruttamento dei lavoratori, approfittando del loro stato di bisogno. Queste condizioni, previste dall'art. 603-bis c.p., consistono nella:

1. reiterata corresponsione di retribuzione in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato;
2. reiterata violazione della normativa relativa all'orario di lavoro, ai periodi di riposo, al riposo settimanale, all'aspettativa obbligatoria, alle ferie;
3. sussistenza di violazioni delle norme in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro;
4. sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, a metodi di sorveglianza o a situazioni alloggiative degradanti.

Costituiscono aggravante specifica e comportano l'aumento della pena da un terzo alla metà:

1. il fatto che il numero di lavoratori reclutati sia superiore a 3;
2. il fatto che uno o più dei soggetti reclutati siano minori in età non lavorativa;
3. l'aver commesso il fatto esponendo i lavoratori sfruttati a situazioni di grave pericolo, avuto riguardo alle caratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro.

Nel caso oggetto dell'attenzione della Procura di Milano, gli elementi che hanno condotto alla considerazione della sussistenza della fattispecie di reato sono stati la misura della retribuzione, notevolmente inferiore a quella spettante secondo la contrattazione collettiva e comunque inadeguata alla garanzia dei canoni di sufficienza e dignità dettati dall'art. 36 Cost., e le condizioni di sfruttamento, la cui sussistenza è stata dedotta dalle dichiarazioni dei lavoratori, in una misura ritenuta tale da considerare, tra l'altro, per la valutata gravità delle violazioni individuate, l'applicazione della misura del controllo giudiziario.

Controllo giudiziario

Il controllo giudiziario delle aziende è una misura di prevenzione patrimoniale prevista dal Codice delle leggi antimafia che può applicarsi anche quando, ai sensi dell'art. 34 del D.Lgs. 159/2011, sussistono sufficienti indizi per ritenere che il libero esercizio di determinate attività economiche possa comunque agevolare l'attività di persone sottoposte a procedimento penale, tra l'altro, per il delitto di caporalato di cui all'art. 603-bis c.p.. Si tratta di una misura di prevenzione meno invasiva della amministrazione giudiziaria, dalla quale pure mutua i presupposti per la sua adozione, che può essere disposta ai sensi dell'art. 34-bis dello stesso Codice antimafia, per un periodo non inferiore a 1 anno e non superiore a 3 anni.

Con il provvedimento di controllo giudiziario è possibile nominare un giudice delegato e un amministratore giudiziario, il quale riferisce periodicamente, almeno bimestralmente, gli esiti dell'attività di controllo al giudice delegato e al pubblico ministero.

È evidente che, per fortuna, l'ipotesi di reato formulata nell'occasione dalla Procura di Milano non rappresenta la gestione ordinaria di questo tipo di rapporti e, anzi, deve considerarsi una fattispecie estrema di mancato rispetto delle norme che regolano questo tipo di rapporti di lavoro e le tutele dei lavoratori in generale.

È altrettanto importante considerare che si tratta al momento delle ipotesi scaturite dall'attività di indagine, per cui non si possono ancora comprendere gli effetti definitivi, che si avranno soltanto con l'esito del giudizio che si instaurerà.

L'occasione è però utile per una riflessione sugli strumenti disponibili per il contrasto alle forme di sfruttamento del lavoro, ed alla loro invasività, quando si ravvisano situazioni talmente estreme che le esigenze di tutela delle condizioni dei lavoratori non consentono ulteriori attese rispetto ai tempi ordinari di una azione ispettiva, così che è necessario l'intervento della magistratura penale e degli strumenti, anche cautelari e prevenzionistici, a disposizione.