Il Tribunale di Brescia, con la Sentenza 11 marzo 2026 n. 419, torna su uno dei nodi più discussi degli ultimi anni: se e in che misura i limiti del lavoro a termine possano estendersi anche allo staff leasing.

Il caso

La vicenda oggetto della pronuncia riguardava un lavoratore assunto da un’agenzia per il lavoro, dapprima con una serie di contratti a termine e poi, senza soluzione di continuità, con un contratto a tempo indeterminato (cd. staff leasing), inviato in missione presso la stessa azienda utilizzatrice per oltre quattro anni.

Al termine della missione, il lavoratore ha chiesto la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato alle dipendenze dell’utilizzatore, sostenendo che la durata particolarmente lunga della missione imponesse l’applicazione delle tutele previste per il lavoro a termine, a partire dal limite massimo di durata. Il Tribunale, con motivazione lineare e priva di tentennamenti, ha rigettato la domanda.

Il cuore della decisione risiede nell’affermazione per cui la disciplina dei contratti a termine – e in particolare il limite dei 24 mesi previsto dall’art. 19 D.Lgs. 81/2015 – riguarda esclusivamente la somministrazione a termine e non si estende ai rapporti di staff leasing.

Per il giudice bresciano, il lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’agenzia non può essere considerato, in senso tecnico, un lavoratore precario: la stabilità del rapporto nello staff leasing è infatti garantita sia dal pagamento dell’indennità di disponibilità nei periodi tra una missione e l’altra, sia dalla procedura di ricollocazione prevista dal CCNL delle APL, durante la quale l’agenzia datrice di lavoro è chiamata ad adottare una serie di misure volte a favorire la ricollocazione del lavoratore, a partire dall'attuazione di un progetto formativo, approvato dai rappresentanti sindacali nell'ambito della Commissione Sindacale Territoriale competente. Tutti questi elementi – ad avviso del Tribunale di Brescia – “concorr[ono] sensatamente ad escludere proprio quella mancanza di tutela che l’abusivo ricorso alla reiterazione di contratti di somministrazione a termine poteva determinare a carico del lavoratore una volta cessata la somministrazione nel contratto a termine”.

Un quadro giurisprudenziale non uniforme

La sentenza si colloca così in continuità con quell’orientamento più attento alle esigenze di flessibilità regolata che – a ben vedere – sono state ben colte anche dal legislatore comunitario, quando ha affermato che «Nel caso dei lavoratori legati all’agenzia interinale da un contratto a tempo indeterminato, tenendo conto della particolare tutela garantita da tale contratto, occorrerebbe prevedere la possibilità di derogare alle norme applicabili nell’impresa utilizzatrice» (così recita il Considerando n. 15 della Dir. CE 104/2008). Il ragionamento è, prima ancora che giuridico, pragmatico: se il lavoratore è assunto a tempo indeterminato e dispone di strumenti di tutela effettivi nei periodi tra una missione e l’altra e in caso di indisponibilità delle missioni, la somministrazione non può essere letta come una forma di precarietà mascherata.

Il punto, tuttavia, resta tutt’altro che pacifico. Come è noto, in materia si registrano orientamenti contrastanti: accanto a decisioni che confermano l’impostazione oggi fatta propria dal Tribunale di Brescia (di recente, anche il Tribunale di Bari ha escluso la parificazione tra lavoro temporaneo e staff leasing), altre – Milano e Trieste su tutte – ne mettono in discussione la tenuta, soprattutto in presenza di missioni di lunga durata presso il medesimo utilizzatore.

Ma il dato decisivo è un altro: la questione è già approdata alla Corte di Giustizia dell'Unione Europea, cui diversi giudici nazionali hanno rimesso il tema della compatibilità dello staff leasing italiano con la Dir. CE 104/2008, in particolare sotto il profilo della temporaneità della missione. Questo sposta inevitabilmente il baricentro del dibattito: più che sul piano interno, la tenuta del modello si giocherà a Lussemburgo – e con esiti tutt’altro che neutri.

In termini molto concreti, lo scenario è binario:

• se la CGUE ne confermerà la compatibilità, lo staff leasing non solo resterà in piedi, ma diventerà un terreno su cui investire davvero, anche in chiave regolativa, per rendere più efficiente l’incontro tra domanda e offerta di lavoro;
• in caso contrario lo staff leasing finirà, di fatto, per essere assimilato alla somministrazione a termine, così perdendo la sua stessa ragion d’essere (salvo immaginare un sistema fondato su una rotazione continua dei lavoratori tra diversi utilizzatori – soluzione che, però, appare difficilmente sostenibile sul piano organizzativo, oltre che di dubbia utilità per gli stessi soggetti che si vorrebbero tutelare).

Le possibili evoluzioni: tra CGUE e relazioni sindacali

In questo contesto, la sentenza del Tribunale di Brescia non offre una vera rassicurazione, ma fotografa lo stato attuale del diritto interno: oggi lo staff leasing resta potenzialmente utilizzabile in termini molto ampi, ma in un quadro che resta letteralmente appeso all’esito del giudizio europeo.

Proprio per questo, non sembra sbagliata l’idea di spostare il confronto – almeno nell’immediato – su un piano diverso, quello delle relazioni sindacali. Il recente rinnovo del CCNL Metalmeccanici ne è un esempio significativo: pur senza mettere in discussione l’istituto, le parti sociali hanno introdotto una disciplina pattizia che, al superamento di una certa soglia temporale (48 mesi), riconosce al lavoratore il diritto all’assunzione diretta presso l’utilizzatore.

Si tratta, allo stato, di un intervento isolato, ma indicativo di una possibile linea evolutiva (teoricamente praticabile anche in sede di contrattazione di 2° livello): quella di introdurre, per via pattizia, meccanismi di stabilizzazione capaci di compensare l’assenza di limiti legali alla durata delle missioni (e, mediatamente, anche di assicurare un “paracadute” allo staff leasing in attesa dell’intervento della Corte di Giustizia).

Fonte: Tribunale di Brescia 11 marzo 2026 n. 419