A pochi giorni dalla pronuncia del Tribunale di Milano sullo stesso tema, un'ulteriore pronuncia della giurisprudenza di merito, stavolta dal Tribunale di Bergamo, interviene sulla fattispecie di risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore mediante fatti concludenti introdotta dal cd. Collegato lavoro (art. 19 L. 203/2024).

Come è noto, la norma in parola, in vigore dal 12 gennaio 2025, ha novellato l'art. 26 D.Lgs. 151/2015 inserendo il nuovo comma 7-bis che prevede: "in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza."

Con la sentenza n. 837/2025, depositata il 9 ottobre 2025, il Tribunale di Bergamo da deciso una specifica fattispecie concreta, interpretando la norma in maniera opposta rispetto ad altri due casi decisi, rispettivamente, dal Tribunale di Trento (sentenza n. 87/2025) e dal già citato Tribunale di Milano (sentenza n. 4632/2025).

Il caso

In particolare, la sentenza in esame si è occupata della risoluzione del rapporto di lavoro comunicata dal datore di lavoro a seguito dell'assenza di un lavoratore dal 3 febbraio al 14 febbraio 2025, per un totale di 12 giorni di calendario. Secondo il datore di lavoro, la fattispecie era sussumibile nella previsione del comma 7-bis citato, atteso che il contratto collettivo nazionale di lavoro Gomma plastica industria applicato al rapporto di lavoro prevedeva il licenziamento disciplinare nel caso di assenze ingiustificate prolungate oltre 5 giorni consecutivi, e pertanto aveva ritenuto risolto il rapporto di lavoro.

Con riferimento alla fattispecie, ed in particolare al periodo di assenza ingiustificata del lavoratore idoneo a qualificare la presunzione ex lege di volontà risolutiva del rapporto di lavoro per fatti concludenti del lavoratore, sono almeno tre le questioni interpretative su cui si sono interrogati dottrina e giurisprudenza e rispetto alle quali il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha fornito un'interpretazione con la circolare n. 6 del 27 marzo 2025 e la nota n. 5257 del 10 aprile 2025.

Dimissioni tacite e licenziamento per assenza ingiustificata ex CCNL

La prima questione riguarda l' applicabilità o meno delle previsioni del contratto collettivo che individuano il periodo di assenze ingiustificate del lavoratore idonee a legittimare il datore di lavoro, all'esito del procedimento disciplinare, a comminare la sanzione espulsiva del licenziamento . In caso affermativo, non si applicherebbe il termine legale superiore a 15 giorni previsto dal comma 7-bis (rectius: almeno 16 giorni) bensì quello del CCNL.

Secondo altra interpretazione, l'assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato al rapporto implicherebbe che rilevino esclusivamente le previsioni contrattuali che disciplinano specificamente la risoluzione per fatti concludenti.

Nei richiamati documenti di prassi, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha aderito a quest'ultima interpretazione ritenendo che "le previsioni contrattuali in materia debbano essere considerate un corpus unico per cui, laddove il datore intenda procedere ad una risoluzione del rapporto al verificarsi della condizione prevista dal contratto (l'assenza protratta per la durata determinata dallo stesso CCNL), dovrà seguire il percorso delineato dal CCNL – del tutto alternativo a quello previsto dall'articolo 19 in commento – e attivare dunque la procedura di cui all'articolo 7 della legge n. 300/1970."

Il Tribunale di Milano ha invece ritenuto applicabili le previsioni del CCNL in materia di licenziamento disciplinare, ritenendo il termine applicabile sia quello "previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro" , argomentando che “la nuova norma non fa altro che mutare la qualificazione giuridica degli effetti di tale condotta (l'assenza ingiustificata del lavoratore, ndr)  trasformandola da presupposto per un licenziamento disciplinare a fatto concludente che manifesta la volontà del lavoratore di recedere”. In buona sostanza, non esisterebbe più un licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata dal lavoro, ma unicamente la risoluzione per fatti concludenti.

La seconda questione riguarda l'applicabilità delle previsioni del CCNL: si deve infatti ritenere che questa sia possibile solo ove abbiano previsto un termine comunque superiore a quello legale; altrimenti si applicherebbe comunque il termine legale.

In questo caso, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha ritenuto che i CCNL possano prevedere un termine diverso ma più favorevole da quello fissato dalla norma per determinare l'effetto risolutivo del rapporto in caso di assenza ingiustificata.

Assenza ingiustificata: quali giornate contano

Il terzo interrogativo è quello del significato da attribuire alla previsione di assenza ingiustificata e, più precisamente, se le giornate siano da considerare di calendario oppure lavorative.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, in mancanza di ulteriori specificazioni della norma, ha ritenuto che i giorni di assenza possano intendersi come giorni di calendario ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.

In questo caso, tuttavia, l'aggettivo "ingiustificata" non avrebbe alcun significato ai fini della qualificazione della fattispecie. Invero, tale posizione si rinviene in una risalente pronuncia giurisprudenziale, secondo cui la risoluzione per fatti concludenti non si configura tanto quale sanzione nei confronti del lavoratore per la mancata prestazione nei singoli giorni in cui questa era dovuta, quanto piuttosto quale forma di interpretazione autentica del comportamento del lavoratore consistente nella prolungata interruzione di ogni rapporto con il datore di lavoro e che deve essere apprezzata quale volontà di non rimanere più alle sue dipendenze sicché non può non avere essenziale rilievo la considerazione in sé dell'entità globale e complessiva della durata di detta interruzione (Cass. civ., sez. lav., n. 7437/1986). 

Secondo altra interpretazione, invece, l'assenza ingiustificata riguarderebbe giorni di lavoro, atteso che il concetto di “assenza” in tanto può avere un senso in quanto vi sia un obbligo, contrario, di “presenza”: invece, sarebbe contraddittorio e privo di senso parlare di "assenza dal lavoro" in riferimento a giorni festivi o comunque non "lavorativi" (Cass. civ., sez. lav., n. 551/1997).

L'interpretazione del Tribunale di Bergamo

Il giudice del lavoro del Tribunale di Bergamo ha deciso argomentando sulle tre questioni trattate, ritenendo innanzitutto che non sia applicabile il termine previsto dal CCNL che legittima il licenziamento disciplinare del lavoratore per assenza ingiustificata. In particolare, ha affermato che la previsione del CCNL riguarda un istituto del tutto diverso, il licenziamento disciplinare, rispetto al quale il legislatore ha previsto garanzie procedurali di difesa del lavoratore (cfr. art. 7 L. 300/1970).

Sulla seconda questione richiamata, la sentenza aderisce all'interpretazione ministeriale, ritenendo che il termine stabilito dalla contrattazione collettiva debba essere comunque maggiore, atteso che ha la funzione di individuare la misura in cui il comportamento del lavoratore, che non si presenti continuativamente a rendere la prestazione per la giornata lavorativa, possa generare la presunzione di una volontà del lavoratore di sciogliere il rapporto.

Secondo il giudice del lavoro, l'operatività di tale presunzione, peraltro non assistita dalle penetranti garanzie ex L. 300/1970, richiede un termine ben più lungo di quello generalmente previsto dai CCNL ai fini del licenziamento disciplinare, che sia idoneo a rendere inequivocabile il disinteresse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto.

Infine, sul numero di giornate di assenza ingiustificate, il Tribunale ritiene che siano debbano essere considerati giorni lavorativi e non di calendario poiché assume rilievo il comportamento del lavoratore e la sua obbligazione lavorativa. Diversamente, si otterrebbe un risultato potenzialmente assurdo in caso di rapporti di lavoro a part time c.d. verticale, in cui al compimento del termine calcolato con giorni di calendario il lavoratore potrebbe essere rimasto assente ingiustificato per pochissimi giornate lavorative, anche in misura minore a quelle idonee a legittimare il licenziamento disciplinare.

Considerazioni: una lettura aderente al dettato normativo

Secondo chi scrive, l'interpretazione del giudice del lavoro di Bergamo, che ha escluso l'applicabilità alle dimissioni per fatti concludenti delle previsioni dei CCNL in materia di licenziamenti disciplinari, appare quella più aderente al dettato normativo. Le due fattispecie risultano differenti e, nel caso del licenziamento disciplinare, sono previste garanzie difensive a tutela del lavoratore non presenti nel caso della risoluzione per fatti concludenti.

In chiave ermeneutica, assume rilievo anche il criterio di cui all'art. 1362 c.c., secondo il quale, nell'interpretazione delle previsioni dei contratti collettivi, occorra ricercare la comune intenzione delle parti, nel caso di specie quella delle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro che hanno disciplinato la previsione contrattuale. Non pare convincente ritenere che le parti, quando hanno stipulato il CCNL disciplinando la fattispecie del licenziamento disciplinare (cui si applicano le garanzie difensive ben diverse rispetto all'art. 19 della L. 203/2024), volessero estenderne l'applicazione alla differente fattispecie della risoluzione per fatti concludenti; oltremodo, nella gran parte dei casi, al momento della stipulazione del CCNL il comma 7-bis non era neanche in vigore.

Viene infine in rilievo il carattere di specialità dell'art. 26 del D.Lgs. 151/2015, che si ritiene non consenta un'interpretazione analogica del comma 7-bis.

Sul piano operativo, in un quadro giurisprudenziale ancora non consolidato, è prudente che il datore di lavoro rispetti il termine legale. Allo stesso tempo, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore, è opportuno avviare comunque il procedimento disciplinare, valutando se indicare nella lettera di contestazione che l'assenza può concorrere a determinare il periodo utile a qualificare la fattispecie quale di risoluzione del rapporto di lavoro per fatti concludenti.

Nel caso di CCNL che prevedano termini di decadenza per la chiusura del procedimento disciplinare, potrebbe essere utile concedere al lavoratore dei termini di difesa più ampi rispetto a quelli minimi previsti dall'art. 7 L. 300/1970 o dal CCNL, al fine di evitare di dover comminare la sanzione espulsiva del licenziamento prima che sia stato raggiunto il termine legale ex art. 26 c. 7-bis D.Lgs. 151/2015.

Fonte: Trib. Bergamo 9 ottobre 2025 n. 837