Smart working: quadro normativo, tutele e sfide organizzative

Il lavoro agile, o smart working, rappresenta sicuramente una delle trasformazioni più significative nel mondo del lavoro contemporaneo. Lungi dall'essere una mera risposta emergenziale, si è consolidato come un modello organizzativo strategico che, se correttamente implementato, può generare valore per imprese e lavoratori. La sua disciplina, tuttavia, richiede un'attenta navigazione tra norme, accordi e prassi consolidate, al fine di bilanciare flessibilità e tutele.

La cornice giuridica: dalla legge 81/2017 al modello ibrido

L'istituto ha trovato la sua prima regolamentazione organica in Italia con la L. 81/2017, che lo definisce non come una nuova tipologia contrattuale, ma come una "modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato”. La norma poggia su pilastri quali la flessibilità di orario e di luogo, l'organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e l'utilizzo di strumenti tecnologici, con l'obiettivo di incrementare la competitività e favorire la conciliazione vita-lavoro.

Elemento cardine della disciplina è l'accordo individuale scritto tra datore e lavoratore, obbligatorio ai fini della regolarità e della prova. Questo accordo deve disciplinare aspetti cruciali come le modalità di esecuzione della prestazione, l'esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro, gli strumenti utilizzati e, fondamentale, i tempi di riposo e le misure che garantiscono il diritto alla disconnessione. La normativa può poi essere integrata da un sistema multilivello che può includere regolamenti aziendali e accordi sindacali, utili a definire una policy organica e condivisa.

Responsabilità datoriale: sicurezza e diritto alla disconnessione

Anche quando la prestazione è resa al di fuori dei locali aziendali, il datore di lavoro non è esonerato dalle sue responsabilità in materia di salute e sicurezza. L'art. 22 L. 81/2017 stabilisce che il datore deve garantire la sicurezza del lavoratore, fornendo con cadenza almeno annuale un'informativa scritta sui rischi generali e specifici connessi alla modalità di lavoro agile. Tale obbligo non si esaurisce con la mera consegna del documento, ma implica una valutazione del rischio complessiva, in linea con i principi del D.Lgs. 81/2008, che tenga conto anche dei rischi emergenti come l'isolamento e il tecnostress.

Strettamente connesso alla salute psico-fisica è il diritto alla disconnessione, ovvero il diritto del lavoratore di non essere costantemente connesso e reperibile al di fuori dell'orario di lavoro pattuito. La sua mancata regolamentazione espone il lavoratore a rischi di burnout e iperconnessione, e l'azienda a responsabilità contrattuali. Sebbene la legge rimetta la definizione delle misure concrete all'accordo tra le parti, il Protocollo Nazionale del 7 dicembre 2021 e le più recenti proposte legislative sottolineano la necessità di individuare precise fasce orarie in cui il lavoratore non è tenuto a erogare la prestazione.

Verso un nuovo paradigma

Lo smart working trascende la semplice dicotomia tra presenza e remoto per evolvere nel concetto di lavoro ibrido: un'architettura dinamica in cui tempo e spazio diventano variabili negoziabili. La sua corretta implementazione richiede una trasformazione culturale che sposti il focus dal controllo orario alla responsabilità sui risultati. In questa prospettiva, il lavoro agile non è un benefit, ma un potente strumento di innovazione, inclusione e sostenibilità (ESG), capace di ridurre l'impatto ambientale e di attrarre e trattenere talenti. La sfida per le imprese consiste nel progettare questo nuovo ecosistema con intelligenza e coerenza, costruendo un diritto del lavoro agile che protegga senza irrigidire e valorizzi senza deresponsabilizzare.