Prima di licenziare un dipendente per motivi disciplinari non basta chiedersi quanto sia grave la sua condotta. Occorre verificare se il CCNL applicabile abbia già valutato quello specifico comportamento, individuando la sanzione applicabile.

Un conto, infatti, è ritenere il licenziamento sproporzionato rispetto all’inadempimento. Altro è accertare che la contrattazione collettiva abbia già collocato quella condotta nell’area delle sanzioni conservative.

È su questa distinzione che si fonda la sentenza della Sezione Lavoro del Tribunale di Milano 15 giugno 2026 n. 3137, che applica i principi affermati da Corte Cost. 129/2024 e dispone la reintegrazione di un lavoratore licenziato per condotte che il contratto collettivo riconduceva a sanzioni conservative.

La pronuncia mostra così come la qualificazione del fatto e la disciplina collettiva possano incidere non soltanto sulla legittimità del recesso, ma anche sulla tutela conseguente alla sua illegittimità.

Il caso: dall’assenza contestata al ritardo accertato

La controversia riguarda un lavoratore assunto a tempo pieno e indeterminato dal 16 dicembre 2024, addetto a mansioni di guardiania, portineria e sorveglianza non armata e inquadrato al sesto livello del CCNL Multiservizi.

Nel giugno 2025 il dipendente riceve diverse contestazioni disciplinari, formalmente qualificate dall’azienda come “assenze ingiustificate”. Il loro contenuto evidenzia, tuttavia, una situazione almeno in parte diversa: in più occasioni il lavoratore non era rimasto assente per l’intera giornata, ma aveva iniziato la prestazione in ritardo.

Dopo l’audizione del dipendente, svoltasi il 9 luglio 2025 con l’assistenza del funzionario sindacale, il giorno successivo l’azienda adotta contestualmente:

• una multa pari a due ore di retribuzione;
• una sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un giorn;
• in relazione all’ultima contestazione, il licenziamento per giusta causa, richiamando anche i precedenti addebiti.

Il lavoratore impugna le sanzioni e il licenziamento. La società non si costituisce e viene dichiarata contumace.

Il Tribunale, ricostruiti i singoli episodi, giunge a una prima conclusione determinante: alcuni fatti qualificati dal datore come assenze ingiustificate costituivano, in realtà, ritardi nell’inizio della prestazione lavorativa.

La qualificazione del fatto precede la sanzione

La distinzione tra assenza e ritardo potrebbe apparire marginale. Nel sistema disciplinare delineato dal contratto collettivo applicabile diventa invece decisiva.

L’art. 49 del CCNL Multiservizi, richiamato nella sentenza, prevede una precisa graduazione. L’inosservanza dell’orario di lavoro e l’assenza ingiustificata non superiore a un giorno sono punibili con la multa. L’inosservanza dell’orario ripetuta per oltre due volte e l’assenza ingiustificata superiore a un giorno e non superiore a tre possono comportare la sospensione. Il licenziamento è invece previsto, tra l’altro, per assenze ingiustificate superiori a tre giorni consecutivi e per determinate ipotesi di reiterazione delle assenze.

La corretta qualificazione del fatto diventa, pertanto, il primo passaggio della decisione disciplinare. Non è sufficiente il nome attribuito alla condotta nella contestazione. Occorre verificare quale comportamento sia stato effettivamente descritto e provato, per poi confrontarlo con la fattispecie prevista dal CCNL.

Nel caso esaminato, lo stesso contenuto delle contestazioni consentiva di rilevare che il dipendente aveva iniziato il lavoro in ritardo. La qualificazione datoriale come “assenza ingiustificata” non poteva modificare la natura del comportamento né consentire l’applicazione del più grave regime sanzionatorio previsto per fattispecie differenti.

Il controllo giudiziale investe, dunque, il fatto nella sua consistenza concreta e la sua riconducibilità alle categorie disciplinari individuate dalla contrattazione collettiva.

Recidiva: non basta accumulare le contestazioni

La sentenza affronta poi il tema della recidiva, rilevante quando comportamenti di per sé non espulsivi vengono utilizzati per sostenere l’applicazione progressiva di sanzioni più gravi.

L’art. 49 del CCNL stabilisce che la recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di multa non prescritti consente di applicare la sospensione. Per arrivare al licenziamento sono invece necessari due precedenti provvedimenti di sospensione non prescritti.

Nel caso deciso dal Tribunale questa progressione non risultava rispettata. Le sanzioni erano state irrogate tutte il 10 luglio 2025. Per applicare la sospensione il contratto richiedeva due precedenti provvedimenti di multa, mentre per arrivare al licenziamento erano necessarie due precedenti sospensioni.

Il Tribunale esclude quindi che potesse operare il meccanismo della recidiva previsto dal CCNL. La recidiva disciplinare non coincide con la semplice reiterazione delle condotte. Quando il contratto collettivo costruisce un sistema progressivo, assumono rilievo non soltanto il numero e la natura degli episodi, ma anche le sanzioni già applicate.

La sequenza diventa parte della fattispecie: una pluralità di contestazioni ravvicinate non può trasformarsi automaticamente in una scala crescente di sanzioni quando non si siano ancora realizzate le condizioni previste dalla disciplina collettiva.

Sproporzione e sanzione conservativa

Una volta ricondotti gli episodi all’inosservanza dell’orario di lavoro, il Tribunale rileva che il CCNL prevede espressamente per quella condotta una sanzione conservativa. Ne deriva l’illegittimità del licenziamento.

Si pone, quindi, il problema della tutela applicabile al lavoratore, assunto dopo il 7 marzo 2015 e soggetto al regime del D.Lgs. 23/2015. Occorre distinguere due situazioni.

1. Nella prima il fatto esiste ed è disciplinarmente rilevante, ma il licenziamento risulta eccessivo rispetto alla sua concreta gravità. Il problema riguarda la proporzionalità della sanzione.
2. Nella seconda il fatto esiste, ma il contratto collettivo ha già stabilito che quella specifica condotta debba essere punita con una sanzione conservativa. Non è quindi soltanto il giudice a ritenere eccessivo il licenziamento: sono le parti sociali ad avere preventivamente valutato l’inadempimento, escludendo per quella fattispecie la sanzione espulsiva. Il licenziamento non è semplicemente troppo severo: viene adottato per una condotta che, secondo la disciplina collettiva, non è idonea a giustificare il recesso.

È su questa distinzione che il Tribunale richiama Corte Cost. 129/2024.

Corte Costituzionale 129/2024 e reintegrazione

La Corte Costituzionale era stata chiamata a pronunciarsi sull’art. 3 c. 2 D.Lgs. 23/2015 nella parte in cui non prevede espressamente la reintegrazione quando il fatto contestato sia punibile, in base alla contrattazione collettiva applicabile, soltanto con una sanzione conservativa. La Consulta ha dichiarato non fondata la questione attraverso un’interpretazione adeguatrice della disposizione.

Quando la contrattazione collettiva opera attraverso clausole generali ed elastiche, resta aperta la valutazione sulla concreta gravità dell’inadempimento e sulla proporzionalità del licenziamento.

Diversa è l’ipotesi in cui il CCNL individui specifiche e nominate inadempienze, stabilendo che siano passibili soltanto di sanzioni conservative. In questo caso la valutazione è stata compiuta a monte dalle parti sociali. Il fatto materiale può essere realmente accaduto e conservare rilevanza disciplinare, ma è stato preventivamente considerato inidoneo a giustificare il licenziamento.

La Corte Costituzionale equipara questa situazione, ai fini della tutela, all’insussistenza del fatto materiale prevista dall’art. 3 c. 2 D.Lgs. 23/2015, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria attenuata.

Rimangono così distinte l’illegittimità derivante dalla mera sproporzione e quella che discende dalla violazione di una specifica scelta compiuta dalla contrattazione collettiva.

Ruolo dell’autonomia collettiva

La soluzione valorizza il ruolo della contrattazione collettiva nella costruzione del sistema disciplinare.

Quando il CCNL associa una specifica condotta a una sanzione conservativa, non offre soltanto un parametro per la successiva valutazione del giudice, ma compie esso stesso una scelta sulla gravità dell’inadempimento e sulle conseguenze che possono derivarne. È questo elemento a distinguere la fattispecie dalla semplice sproporzione. In quest’ultima resta da stabilire se la gravità concreta della condotta sia compatibile con la prosecuzione del rapporto. Quando, invece, il CCNL ha specificamente collocato il comportamento nell’area conservativa, quella valutazione incontra il limite della scelta già compiuta dalle parti sociali.

Come rileva il Tribunale riprendendo Corte Cost. 129/2024, il fatto diventa così in radice inidoneo a sostenere il licenziamento.

Decisione del Tribunale di Milano

Applicando questi principi, il Tribunale accerta che le condotte poste a fondamento del recesso erano riconducibili a fattispecie per le quali il CCNL Multiservizi prevedeva soltanto sanzioni conservative.

Il fatto posto direttamente a fondamento del licenziamento viene qualificato come mera inosservanza dell’orario di lavoro, punibile con la multa. Anche considerando gli ulteriori episodi richiamati dall’azienda, non risultavano integrati i presupposti per arrivare progressivamente alla sospensione e poi al licenziamento.

Il giudice applica quindi l’art. 3 c. 2 D.Lgs. 23/2015, secondo l’interpretazione indicata dalla Corte Costituzionale, e condanna la società alla reintegrazione del dipendente e al pagamento dell’indennità risarcitoria dalla data del licenziamento all’effettiva reintegrazione, entro il limite di dodici mensilità, oltre ai contributi previdenziali e assistenziali.

Dalla gravità del fatto ai confini del potere disciplinare

La decisione consente di leggere il rapporto tra legge e contrattazione collettiva da una prospettiva che supera il solo giudizio sulla proporzionalità.

Quando le parti sociali associano una specifica infrazione a una determinata risposta disciplinare, il CCNL non opera soltanto come parametro per verificare successivamente se il datore abbia ecceduto nell’esercizio del proprio potere. Contribuisce a definirne preventivamente i confini. Anche la progressione dalla multa alla sospensione e al licenziamento assume, in questa prospettiva, un significato preciso: ciascun passaggio presuppone che si siano realizzate le condizioni individuate dalla disciplina collettiva.

Il sistema disciplinare del CCNL, quindi, non indica soltanto quanto possa essere severa la reazione datoriale, ma contribuisce a stabilire quando il potere espulsivo possa essere esercitato.

La pronuncia milanese mostra così una conseguenza rilevante dell’assetto delineato da Corte Cost. 129/2024: nel regime delle tutele crescenti la contrattazione collettiva può incidere sul confine tra tutela indennitaria e reintegrazione, quando abbia preventivamente e specificamente sottratto una determinata condotta all’area del licenziamento.

Fonte: Trib. Milano 15 giugno 2026 n. 3137