Tra le novità introdotte dal D.Lgs. 96/2026, di recepimento della Dir. UE 970/2023 sulla trasparenza retributiva, quella destinata ad incidere maggiormente sull’attuale quotidianità delle imprese non è il futuro reporting sul gender pay gap né la valutazione congiunta con le organizzazioni sindacali, bensì il diritto individuale di informazione disciplinato dall’art. 7 D.Lgs. 96/2026.

Per la prima volta, infatti, dallo scorso 7 giugno, il lavoratore può chiedere al datore di lavoro di conoscere i criteri utilizzati per determinare la propria retribuzione, quelli che regolano la progressione economica e il livello retributivo medio, distinto per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Ma andiamo con ordine.

Cosa dice la norma: trasparenza oltre il genere

Secondo l’art. 7 D.Lgs. 96/2026, l’azienda deve informare il lavoratore del diritto di poter richiedere le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Tale informativa va resa una volta l’anno; parimenti, i lavoratori possono esercitare tale diritto una volta all’anno. A tale richiesta occorre fornire un riscontro entro 60 giorni. In seno a tale informativa, è opportuno far riferimento anche alla caducazione del divieto di divulgazione della propria retribuzione come previsto dal D.Lgs. 96/2026 o i contratti di lavoro applicati lo contemplassero.

Ad esito dei 60 giorni il lavoratore potrà richiedere ulteriori chiarimenti. Le “informazioni” sui livelli retributivi medi non necessariamente devono coincidere con l’identificazione numerica di tale livello, poiché l’azienda potrebbe “informare” il lavoratore delle operazioni di calcolo in corso ai fini di tale identificazione e di per sé risultare compliant con la normativa.

In seconda battuta, nella pratica applicativa, sta emergendo come siano i lavoratori e non le lavoratrici a formulare in preponderante percentuale tale richiesta. In alcune grandi realtà, appena dopo l’entrata in vigore della legge sono pervenute centinaia di richieste di informazioni ai sensi dell’art. 7, ma la gran parte, del tutto inaspettatamente provenivano da uomini. Si tratta di un fenomeno che merita una riflessione: la trasparenza retributiva ha cessato di essere percepita come una questione esclusivamente femminile per trasformarsi in un tema di governance aziendale.

Il problema non è tanto individuare chi possa presentare la richiesta, quanto comprendere quale sia l’effettivo contenuto del diritto riconosciuto dall’art. 7, secondo le considerazioni sopra svolte.

Cosa non dice la norma: limite privacy per le retribuzioni individuali

C’è un terzo punto, che merita ragionamenti. Molti lavoratori ritengono di poter utilizzare il nuovo diritto di informazione per conoscere la propria posizione retributiva rispetto a quella di uno specifico collega, arrivando a chiedere quale sia lo stipendio percepito da quest’ultimo oppure quale differenza economica esista tra i due rapporti di lavoro.

La norma, tuttavia, non attribuisce un diritto di tale portata. L’art. 7 riconosce esclusivamente il diritto ad ottenere informazioni sul livello retributivo medio, distinto per sesso, riferito ai lavoratori che svolgono il medesimo lavoro o un lavoro di pari valore.

L’oggetto della comunicazione è dunque un dato aggregato e statistico; non la retribuzione individuale di uno o più colleghi.

La differenza è sostanziale. Consentire l’accesso ai trattamenti economici individuali significherebbe comprimere ingiustificatamente il diritto alla riservatezza degli altri lavoratori, trasformando uno strumento di trasparenza in una forma di accesso generalizzato ai dati salariali.

La Direttiva UE, come recepita dal D.Lgs. 96/2026, al contrario, ricerca un delicato punto di equilibrio tra il diritto all’informazione e la tutela dei dati personali, consentendo la conoscenza di valori medi ma non delle retribuzioni individuali. Ne consegue che richieste volte a conoscere lo stipendio di un collega, il differenziale retributivo personale rispetto ad un determinato lavoratore o qualsiasi confronto individualizzato possono essere legittimamente respinte.

Livello retributivo medio: fulcro della compliance

L’ultimo punto resta, come già abbiamo osservato sulle colonne di questo Quotidiano, l’annosa definizione di livello retributivo medio. Giova spendere ancora qualche ulteriore sintetica considerazione: la nozione contenuta nell’art. 3 lett. b D.Lgs. 96/2026 continua infatti a prestarsi a letture differenti, dalle quali discendono conseguenze tutt’altro che marginali sul piano applicativo.

• da un lato, è possibile sostenere che il legislatore abbia inteso circoscrivere il computo ai soli elementi retributivi fissi e continuativi, comuni alla generalità dei lavoratori appartenenti alla medesima categoria;
• dall’altro, non può escludersi una lettura maggiormente estensiva, che valorizzi anche quei trattamenti economici i quali, pur trovando origine in una decisione individuale o discrezionale del datore di lavoro, abbiano assunto nel tempo carattere di stabilità, come accade, ad esempio, per taluni superminimi (non assorbibili), per alcuni premi collettivi o per determinate misure di welfare aziendale.

La scelta tra le due opzioni interpretative non rappresenta un mero esercizio teorico. Ed è proprio qui che emerge il nodo della questione.

L’ampiezza della base di calcolo è destinata ad incidere direttamente sul livello retributivo medio che verrà comunicato ai lavoratori ai sensi dell’art. 7 del decreto e, in prospettiva, sui dati che l’impresa sarà chiamata a trasmettere nell’ambito degli obblighi di reporting previsti dall’art. 9 D.Lgs. 96/2026. È dunque evidente come metodologie di calcolo differenti possano restituire risultati altrettanto differenti, con il rischio di alimentare dubbi interpretativi, rilievi ispettivi o contestazioni in sede giudiziale.

Il vero tema, dunque, non è qual è la soluzione interpretativa preferibile, quanto quello di evitare che risposte differenti a richieste analoghe o criteri di comparazione mutevoli possano costituire un elemento di particolare criticità, nell’ambito dell’attività ispettiva o in un eventuale giudizio per discriminazione retributiva.

Necessità di valutazione preventiva

Come ricordava Peter Drucker, “what gets measured gets managed”. Prima ancora di comunicare le informazioni richieste dal legislatore, le imprese sono quindi chiamate a conoscere, misurare e governare il proprio sistema retributivo. Solo un’attività preventiva di assessment consente, infatti, di dimostrare che eventuali differenze economiche trovano fondamento in criteri oggettivi e non costituiscono l'effetto di discriminazioni fondate sul genere.

In definitiva, lo scopo della Direttiva e del D.Lgs. 96/2026 di recepimento, non è quello di parificare o "appiattire" le retribuzioni (come le corse a rialzo e ribasso dei primi giorni sembravano suggerire); ma quello di giustificare le (alcune volte sacrosante) differenze salariali con criteri oggettivi: in una parola sola, non legati al genere.

Del resto, già Aristotele osservava che “non c’è nulla di più ingiusto che fare parti uguali fra diseguali”. È forse questa la vera rivoluzione culturale introdotta dal D.Lgs. 96/2026.