La definizione di “livello retributivo medio” contenuta all’art. 3 lett. b del D.Lgs. 96/2026, con cui l'Italia ha recepito la Dir. UE 970/2023, non brilla per chiarezza.

Esso, si legge testualmente, è costituito dalla “totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all'interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali”.   

Tale formulazione, infatti, stimola due interpretazioni tra loro antitetiche.

1. Secondo la prima, a ben vedere più teorica, a trovare ingresso nella base di computo del livello retributivo medio sarebbero soltanto gli elementi fissi e continuativi della retribuzione: paga base, scatti di anzianità, indennità di funzione e/o di ruolo previsti dalla contrattazione collettiva. Con (sonora) esclusione dei restanti trattamenti individuali, né strutturali, né generalizzati, riconosciuti su base personale, discrezionale o temporanea.       
2. Secondo l’altra opzione interpretativa, invece, dovrebbero computarsi anche quei trattamenti riconosciuti ora su base individuale, ora variabile, ora discrezionale, ora temporanea che, sul piano pratico, finiscono per trasformarsi in elementi fissi e continuativi della retribuzione.

Secondo quest'ultima linea interpretativa, ad esempio, dovrebbero essere computati i superminimi che, quando non sono assorbibili, smettono di essere temporanei e si trasformano in trattamenti strutturali della retribuzione ma che, sul piano teorico, restano trattamenti individuali riconosciuti su base personale e discrezionale. Fanno eccezione i superminimi previsti da accordi collettivi che, però, nei contesti lavorativi, si contano sulla punta delle dita.

Dovrebbero esserlo i premi di produttività che, quando sono collettivi, finiscono per coincidere con trattamenti riconosciuti alla generalità di dipendenti ma che, tecnicamente, restano trattamenti discrezionali, temporanei e variabili che ciascun lavoratore consegue al raggiungimento di determinati obiettivi aziendali (c.d. KPI).
Dovrebbe esserlo il welfare previsto dalla contrattazione collettiva come nel caso dei metalmeccanici ma che, al netto di tale ipotesi, e’ a totale discrezione del datore di lavoro.

Verso giugno 2027: l'esigenza di gestire il rischio

Se l’ermeneutica del “livello retributivo medio” è complicata, la scelta di computare alcuni o altri elementi retribuitivi non può che rispondere, allora, ad un approccio risk-based sui piani amministrativo, sindacale e giudiziale. Mi spiego meglio.

Il risultato di una comparazione secondo la prima opzione interpretativa non può che restituire una percentuale inferiore al famigerato 5%: soglia oltre la quale, come noto, se il divario è legato al genere, deve scattare la valutazione congiunta con i sindacati nell’ottica rimediale. Tali elementi fissi e continuativi sono, infatti, necessariamente gli stessi tanto per le categorie di lavoratori quanto per quelle di lavoratrici.     
Sennonché, per effetto del successivo art. 9, le aziende con almeno 150 dipendenti, entro il 7 giugno 2027, dovranno comunicare all’Organismo di monitoraggio anche il divario retributivo calcolato sugli elementi variabili della retribuzione, tra cui rientrano quei trattamenti individuali, variabili, temporanei e discrezionali. E i lavoratori, a loro volta, potranno farne richiesta.

Nel breve volgere di un anno, in altri termini, nelle aziende che oggi prediligono una comparazione tra null’atro che elementi retributivi fissi e continuativi, potrebbe crearsi una distonia tra il risultato di tale comparazione e il dato successivamente comunicato all’Organismo di monitoraggio e/o richiesto dai lavoratori.
Tale distonia sventolerebbe come una “red flag” in sede di ispezione amministrativa, potrebbe balcanizzare le relazioni sindacali e candidarsi a grave indizio di discriminazione retributiva dinanzi ad un giudice. Ad avere applicazione sarà, peraltro, il rito sommario del D.Lgs. 198/2006 (c.d. Codice delle pari opportunità), con un onere della prova alleggerito.

Prudenza, chiarezza e buona fede chiavi per la compliance
Le conclusioni che dobbiamo trarne sono, pertanto, tre.

1. La prima è la necessità di una comparazione prudenziale e, in quanto tale, non solo tra elementi fissi e continuativi della retribuzione ma anche tra superminimi (assorbibili o meno), premi di produttività e, se di natura collettiva, welfare aziendale. Restano sicuramente esclusi i piani di c.d. MBO (managment by obiectives), c.d. LTI (long term incentive), e gli aumenti ad personam di varia natura.
2. La seconda è la necessità di una policy retributive che giustifichino i divari che tale assessment genera con criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Perché il D.Lgs. 96/2026 non persegue il fine di contrastare ogni differenza salariale, come quelle legate alla perfomance, all’anzianità o a politiche di attraction e retention, ma soltanto il gender pay gap.              
3. La terza è l’opportunità di un onboarding sindacale intelligente perché buona fede e trasparenza possono significare coinvolgimento delle parti sociali sin dalla fase preliminare.

In definitiva, nonostante i dubbi interpretativi, del D.Lgs. 96/2026 non bisogna aver paura; ma occorre governarne le dinamiche secondo precisi step temporali, valutazioni strategiche e ispirate alla compliance legale.

La trasparenza ci renderà più forti. Come insegnava Gandhi molto tempo fa.