Strada in salita per provare in giudizio la disparità salariale: è quanto potrà accadere nella applicazione pratica del D.Lgs. 96/2026, attuativo della Dir. UE 2023/970, in materia di parità di retribuzione tra uomini e donne a parità di lavoro. La novella, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale del 1° giugno 2026 n. 125, in vigore dal 7 giugno 2026, infatti, codifica un’asimmetria conoscitiva a sfavore del lavoratore interessato e, soprattutto, inserisce plurimi elementi di dubbio circa l’utilizzo difensivo di dati personali, quali prove dirette a sostegno delle rivendicazioni retributive.

Il D.Lgs. 96/2026, infatti, a tutela della privacy dei lavoratori “privilegiati”, riserva a sindacati, ispettorati del lavoro e organismi per la parità la conoscenza di dati personali, quali ad esempio, il livello retributivo di un singolo dipendente.

Peraltro, questo regime di salvaguardia della riservatezza (confermato dagli artt. 7 c. 7 e 11 c. 3 D.Lgs. 96/2026) deve essere bilanciato con la tutela del diritto di difesa del lavoratore svantaggiato, il quale non deve essere costretto a fare causa al buio e a tentare la sorte usando solo notizie statistiche indiziarie o astratte consulenze.

Senza contare che probabilmente le informazioni sui privilegi salariali dei colleghi sono ufficiosamente conosciute nell’ambiente di lavoro e il fatto di non poterle usare, a meno di non essere disposti ad affrontare contestazioni per violazione della privacy del collega meglio pagato, può essere percepito come una beffa.

I dubbi probatori

La vicenda al centro del problema è quella del lavoratore che viene a conoscenza che un suo collega, a parità di inquadramento e di mansioni, è pagato di più e vuole fare causa al datore di lavoro, rivendicando parità di salario.

Ci si chiede se quel lavoratore e il suo difensore possano tranquillamente utilizzare in giudizio le informazioni dirette e piene relative ai singoli, producendo eventuale relativa documentazione, oppure se vi siano preclusioni derivanti da prevalenti ragioni di tutela della riservatezza del lavoratore trattato meglio.

Il dubbio è rafforzato dalla lettura di alcuni articoli del D.Lgs. 96/2026:

• divieto di determinare conoscibilità delle condizioni economiche di altri lavoratori (art. 7 c. 7);
• divieto per sindacati e organismi per la parità di divulgare livelli retributivi di singoli lavoratori in occasione della fornitura di consulenza al lavoratore svantaggiato (art. 11 c. 2 secondo periodo);
• trasmissione di dati personali limitata ai casi previsti dalla normativa (art. 11 c. 3 secondo periodo).

Così stando le cose, l’impressione è che con i dati dei colleghi e con le loro buste paga bisogna andarci molto cauti.

Il miraggio dell’inversione dell’onere della prova

La descritta situazione di incertezza non è efficacemente superabile dalla regola dell’inversione dell’onere della prova, di cui può fruire il lavoratore sfavorito.

In effetti, l’art. 12 D.Lgs. 96/2026 prevede che, nelle cause per rivendicare la parità salariale, l’onere della prova si inverte.

Si potrebbe, dunque, concludere che per il lavoratore la strada è tutta in discesa: gli basta sostenere di avere patito un’iniquità e vince la causa se il datore di lavoro non prova l’inesistenza della discriminazione.

Ma non è proprio così. In effetti, in virtù del rinvio operato dall’art. 12 D.Lgs. 96/2026, si applica l’art. 40 D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna), in base al quale il lavoratore non può rimanere sul vago, ma deve fornire elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di una discriminazione ai suoi danni.

Solo in presenza di questi stringenti presupposti il lavoratore potrà ribaltare sul datore di lavoro l'onere della prova sull'insussistenza della discriminazione.

Peraltro, lo si ribadisce, anche quando scatta l’inversione dell’onere della prova, ci sarebbe sempre il rischio che la controparte abbia successo nella dimostrazione della prova contraria, con conseguente sconfitta e con la possibilità di una condanna alle spese.

Il dilemma probatorio

A ben vedere, la posizione processuale del lavoratore sfavorito si consolida con prove dirette e si ritorna al dilemma iniziale.

Da un lato, inserire negli atti giudiziari informazioni personali dettagliate significa esporsi comunque a eccezioni (anche strumentali) sull’inutilizzabilità delle informazioni per violazione della privacy, in base all’art. 2-decies del Codice della privacy (D.Lgs. 196/2003).

Dall’altro lato, omettere i dati dettagliati espone al rischio processuale di mancata prova dei fatti oppure al rischio di mancata deduzione di presunzioni idonee a far scattare l’inversione dell’onere della prova.

Tra l’altro il lavoratore non può trarre esaustiva utilità processuale dalla consulenza rilasciata da sindacati e organismi per la parità, legittimati a conoscere i livelli retributivi di singoli lavoratori.

Incidentalmente si nota che non è disciplinata l’ipotesi di una consulenza erronea e delle relative responsabilità, ma in ogni caso è chiaro che il sindacato e l’organismo per la parità non possono consegnare al lavoratore nessun dato personale sul conto di colleghi.

Pertanto, per il lavoratore, che voglia corroborare la posizione processuale portando prove dirette con dati nominativi e che voglia avere la sicurezza di acquisire i dati nominativi in maniera legittima, senza timore di eccezioni di inammissibilità per violazione della privacy, il passaggio dal sindacato o dall’organismo per la parità è irrilevante.

Gli effetti della novella

Per gestire la situazione, minimizzando l’azzardo giudiziario, si possono tentare altre strade interpretative.

Il D.Lgs. 96/2026, in effetti, non disciplina in maniera specifica l’utilizzabilità in giudizio dei dati utili al lavoratore discriminato per provare le sue ragioni: anzi, se interpretato come espressione di un divieto di trattamento dei dati risulterebbe un boomerang ai danni del lavoratore danneggiato.

Esaminiamo le varie opzioni.

Il lavoratore discriminato potrebbe avere a disposizione analisi statistiche (in ipotesi contenute nella consulenza sindacale o dell’organismo per la parità): sono certamente ammissibili in giudizio, ma l’alea è elevata. Il lavoratore dovrà confidare nell’inversione dell’onere della prova e sperare nel fallimento del datore di lavoro nella dimostrazione della prova contraria.

Il lavoratore, poi, potrebbe avere a disposizione dichiarazioni spontanee dei colleghi (art. 7 c. 6 D.Lgs. 96/2026): in virtù della norma ora citata, tali dichiarazioni sono lecite e altrettanto lecito è l’utilizzo in giudizio.

Il lavoratore potrebbe avere ottenuto le notizie in altri modi, ad esempio da fonti confidenziali, ma senza avere commesso illeciti: in tal caso, limitatamente alle notizie strettamente pertinenti e rilevanti, l’art. 160-bis del codice della privacy non sbarra la strada, ma rimette al giudice, caso per caso, la valutazione dell’ammissibilità delle prove, anche quando basate su trattamento di dati non conforme a leggi e regolamenti.

Come spesso accade, pertanto, la soluzione dei problemi deve essere trovata dagli operatori, con il risultato che le norme appaiono come un esercizio letterario, mentre la tenuta del sistema è rinviata alla supplenza regolatoria dei giudici.