Si avvicina la data del 7 giugno 2026, che rappresenta il termine temporale per il recepimento della Dir. UE 970/2023, contenente prescrizioni in tema di trasparenza salariale; in questo senso, il legislatore italiano ha già predisposto il testo del decreto legislativo di recepimento, di cui è attesa la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.

Trasparenza salariale nel testo della Direttiva UE

Prima di analizzare come verosimilmente sarà recepita la direttiva all’interno del nostro regolamento, è naturalmente opportuno partire dalla disamina della norma comunitaria, al fine di cogliere anzitutto gli aspetti di interesse, e poter quindi comprendere al meglio la linea di indirizzo del legislatore domestico.

In questo senso l’art. 1 Dir. UE 970/2023 fornisce quella che è la finalità sottesa a tale impianto normativo, da rintracciarsi nella volontà di fornire prescrizioni minime tese a rafforzare la parità di trattamento retributivo tra uomini e donne, in presenza di un medesimo lavoro, ovvero di prestazioni di pari valore.

Il tutto ruota intorno a due capisaldi:

• da un lato il divieto (e quindi il contrasto) a qualsiasi forma di discriminazione retributiva di genere (che di fatto rende questo provvedimento come un “di cui” della normativa generale prevista in tema di parità di genere);
• dall’altro la volontà di rafforzare il concetto e la cultura della trasparenza in tema di conoscenza, o quantomeno conoscibilità, dei trattamenti salariali.

Lo stesso art. 1 introduce peraltro un ulteriore concetto che risulterà essere tra quelli dirimenti ai fini della complessiva disamina, e cioè la parificazione, ai fini della verifica del concetto di non discriminazione, tra il trattamento salariale riconosciuto a lavoratori che svolgono le medesime mansioni, e quello corrisposto a coloro che svolgono mansioni di pari valore.

In questo senso è l’art. 4 della Direttiva ad entrare nello specifico, prevedendo in prima battuta la necessità per gli Stati membri di adottare sistemi retributivi che siano coerenti con l’impianto appena descritto, e quindi tali consentire la possibilità di valutare quando lavoratori – anche e soprattutto chiamati a svolgere prestazioni (formalmente) differenti – si trovino di fatto in una situazione comparabile sotto il profilo del valore delle prestazioni medesime. Sotto questo profilo, l’art. 4 fissa alcuni criteri che possono essere in tal senso dirimenti, quali le competenze necessarie, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro.

Il testo della Direttiva prosegue entrando nello specifico delle modalità attuative e comportamentali che debbono essere adottate coerentemente con la finalità di garantire la trasparenza salariale.

In questo senso è necessario effettuare una macro-distinzione tra quelli che sono i comportamenti da adottare e che, al netto di alcune attenuazioni fisiologiche connesse alle soglie dimensionali (anche per contemperare gli equilibri con la altrettanto delicata tematica della privacy), andranno ad investire tutti i datori di lavoro, da particolari obblighi dichiarativi che invece interesseranno soltanto aziende che presentano particolari soglie dimensionali in termini di dipendenti occupati.

In questo senso l’art. 5 fissa delle regole che debbono essere rispettate nella fase preassuntiva, nella quale il flusso informativo può essere monodirezionale – dal datore verso il lavoratore – circa quello che sarà il trattamento economico riconosciuto, e che dovrà risultare coerente ed in linea con i principi in precedenza toccati di pari lavoro e pari valore. Non sarà invece consentito al datore di lavoro effettuare alcuna indagine, e quindi raccogliere informazioni, circa il trattamento retributivo percepito dal candidato nel rapporto (attuale o pregresso) antecedente a quello che potenzialmente si intende instaurare.

L’art. 7 della direttiva riconosce ai lavoratori un diritto a richiedere, e quindi avere informazioni, circa il proprio livello retributivo ed a quello medio; in tal senso la risposta datoriale deve collocarsi entro un termine ragionevole e comunque non superiore a 60 giorni dalla sua presentazione.

Facendo un passo indietro è interessante analizzare il disposto dell’art. 6 della Direttiva in quanto, oltre a contenere un obbligo (quello a favore dei lavoratori di avere accesso alla retribuzione, ai livelli retributivi ed alla progressione economica dei lavoratori), ne prevede anche una contestuale attenuazione (attivabile a discrezione degli Stati membri) a favore di quelle aziende che occupano fino a 50 dipendenti. In questo senso appare chiaro l’intento del legislatore comunitario di attenzionare anche il tema della privacy, specie in realtà più contenute sotto il profilo dimensionale dove la divulgazione di informazioni in tema di trasparenza potrebbero parallelamente condurre ad una prevaricazione della sfera personale (in tema di informazioni divulgate) di altri lavoratori presenti in azienda.

Gli artt. 9 e 10 sono invece destinati ad avere un impatto in realtà di dimensioni più rilevanti (in tal senso la norma comunitaria tripartisce la platea delle aziende interessate tra quelle che presentano una consistenza almeno pari a 250 dipendenti, quelle che si assestano tra 150 e 249 ed infine quelle che si collocano tra 100 e 149) introducendo un obbligo dichiarativo (graduato sia rispetto alla cadenza, sia per quanto concerne la messa a terra dell’attuazione, in base alla classificazione dimensionale sopra richiamata) che dovrà racchiudere le notizie che possono essere impattanti in tema di trasparenza e parità salariale.

Dalla disamina espressione degli obblighi dichiarativi di cui sopra potrà emergere un divario che dovrà assestarsi entro il 5% nel confronto di genere (fatte salve le fattispecie nelle quali un delta maggiore può essere adeguatamente sostenuto da opportune giustificazioni, anche ancorate al settore di appartenenza del datore); lo sforamento di tale soglia, in assenza di adeguate motivazioni, renderà necessarie azioni correttive, nelle cui more dovrà essere effettuata una valutazione congiunta.

Da ultimo è interessante sottolineare il dettato dell’art. 18, che prevede un’inversione dell’onere probatorio che si innesca in ipotesi di effettivo insorgere di situazioni di disparità salariale di genere.

Recepimento italiano

Per quanto concerne il recepimento interno, il Governo italiano, in occasione del Consiglio dei Ministri del 30 aprile 2026, ha approvato il testo definitivo del decreto legislativo di recepimento delle prescrizioni comunitarie, di cui è attesa la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.

Appare evidente, nella linea del legislatore interno, la volontà di recepire la direttiva comunitaria in maniera naturalmente aderente a quello che è il dettato del testo di riferimento, tenendo però in opportuna e funzionale considerazione il patrimonio normativo, e soprattutto contrattuale collettivo, già presente nel nostro contesto giuslavoristico.

In particolare è evidente la centralità che viene conferita alla contrattazione collettiva sia per quanto concerne la definizione dei concetti di pari lavoro e di lavori di pari valore, sia per quanto attiene all’adeguatezza dei trattamenti retributivi (ed alla parallela necessità di assicurare l’assenza di assetti discriminatori ascrivibili a ragioni di genere).

Sul punto, peraltro, sarà opportuna una interpolazione con il dettato del cd. DL Primo Maggio (DL 62/2026), e in particolare con il concetto di "salario giusto" in esso definito.

Relativamente alla comparabilità del lavoro, e quindi della declinazione del significato di lavoro di pari valore, l’art. 4 della bozza del decreto di recepimento fa espressamente riferimento a mansioni che, in virtù della loro comune collocazione nelle declaratorie dei contratti collettivi, possono incarnare il concetto in trattazione.

Sempre in tema di valorizzazione del patrimonio normativo già presente nel nostro contesto giuslavoristico, è importante sottolineare come l’art. 6 del decreto di recepimento riconosca agli obblighi informativi oggi previsti dall’art. 1 e 1-bis D.Lgs. 152/1997 (come scaturente dalle novelle apportate prima dal D.Lgs. 104/2022 e quindi dal DL 48/2023, come convertito dalla L. 85/2023) i crismi necessari ai fini dell’assolvimento delle previsioni sancite in tema di trasparenza retributiva.