L’INPS, con Circolare 14 maggio 2026 n. 57, fornisce le prime indicazioni per la gestione dei connessi adempimenti previdenziali relative all’esonero contributivo previsto dall’art. 1 del DL 30 aprile 2026 n. 62 (Bonus Donne 2026).

Più precisamente, l’esonero contributivo è stato concesso e può essere fruito nel rispetto del Regolamento UE 651/2014 della Commissione del 17 giugno 2014.

Regole per l’incentivo

A questo punto, è utile approfondire le regole che disciplinano l’incentivo, in attesa dell’ultimo passaggio necessario per l’effettiva fruizione degli esoneri contributivi. A tal fine, infatti, occorre inoltrare all’INPS domanda di ammissione alle agevolazioni con le consuete modalità, cioè utilizzando l’apposito modulo di istanza telematico reperibile sul sito dell’Istituto. In particolare, nella sezione “Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo) - Bonus donne 2026” la circolare 57/2026 indica che verranno aggiornati i moduli per la richiesta degli incentivi. Di tale aggiornamento verrà comunque data notizia mediante pubblicazione di un successivo messaggio INPS.

Il Bonus Donne 2026 spetta ai datori di lavoro privati che assumono a tempo indeterminato donne che risultino soddisfare il requisito comunitario di soggetto svantaggiato o soggetto molto svantaggiato, consistente nell’esonero totale dei complessivi contributi previdenziali a loro carico, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL. L’esonero spetta entro il limite del massimale mensile di importo pari a 650 euro, elevato a 800 euro se la lavoratrice è residente nelle Regioni della ZES Unica per il Mezzogiorno (Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sicilia, Sardegna, Marche e Umbria), ammissibili ai finanziamenti nell'ambito dei fondi strutturali dell'Unione Europea.

Secondo quanto previsto dall’art. 1, commi 1 e 3, del Decreto, la durata dell’incentivo è di 24 mesi se la lavoratrice assunta è un soggetto qualificabile, secondo la disciplina comunitaria, come “lavoratore molto svantaggiato”; 12 mesi se invece è un soggetto appartenente alle categorie di cui alle lett. da b) a g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all'art. 2 del Regolamento UE 651/2014 della Commissione del 17 giugno 2014.

L’art. 2 del Regolamento comunitario indicato considera, rispettivamente:

• punto 4) “lavoratore svantaggiato”: chiunque soddisfi una delle seguenti condizioni:

1. non avere un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi (v. Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali 17 ottobre 2017);
2. avere un’età compresa tra i 15 e i 24 anni;
3. non possedere un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o aver completato la formazione a tempo pieno da non più di 2 anni e non avere ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito (v. Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali 17 ottobre 2017);
4. aver superato i 50 anni di età;
5. essere un adulto che vive solo con una o più persone a carico (v. Direzione Generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, interpello n. 38 del 21 dicembre 2012);
6. essere occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato membro interessato se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato (v. Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali 31 dicembre 2025 n. 3795);
7. appartenere a una minoranza etnica di uno Stato membro e avere la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso a un’occupazione stabile (v. Direzione Generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, interpello n. 38 del 21 dicembre 2012).

• punto 99) “lavoratore molto svantaggiato”: chiunque rientri in una delle seguenti categorie:

1. lavoratore privo da almeno 24 mesi di impiego regolarmente retribuito (v. Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali 17 ottobre 2017); oppure
2. il lavoratore privo da almeno 12 mesi di impiego regolarmente retribuito (v. Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali 17 ottobre 2017) che appartiene a una delle categorie di cui alle lett. da b) a g) della definizione di “lavoratore svantaggiato”.

Condizioni per l’accesso alle agevolazioni

L’accesso alle agevolazioni è subordinato alle condizioni generali del legislatore nazionale nonché a quelle ulteriori previste dal DL 62/2026. Inoltre, è necessario il rispetto della disciplina comunitaria.

Partendo da quest’ultima, è richiesto l’incremento occupazionale, nonché il non essere un’impresa in difficoltà (cfr. art. 2, punto 18, Regolamento UE 651/2014); il datore di lavoro, inoltre, non deve rientrare tra coloro che hanno ricevuto e, successivamente, non rimborsato o depositato in conto bloccato gli aiuti individuali definiti come illegali o incompatibili dalla Commissione europea (cfr. art. 46, Legge 24 dicembre 2012, n. 234, c.d. clausola Deggendorf).

Con riferimento all’incremento occupazionale, il calcolo va effettuato tenendo conto di quanto previsto dal Regolamento UE 651/2014, in combinato disposto con l’art. 2, comma 5, DL 62/2026 nonché dell’art. 31, comma 1, lett. f), D.Lgs. 150/2015.

In estrema sintesi, il calcolo va effettuato in U.L.A., confrontando la base occupazionale dei 12 mesi precedenti l’assunzione, con quella dei 12 mesi successivi (v. art. 2, punto 32, e art. 33, par. 3, Regolamento UE 651/2014); per la fruizione nel corso dei 12 mesi successivi all’assunzione, l’incremento deve realizzarsi mensilmente (art. 31, comma 1, lett. f), D.Lgs. 150/2015 e art. 1, comma 5, DL 62/2026). Ai fini della verifica di tale requisito, non si deve tenere conto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate ai sensi dell'art. 2359 c.c. o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto (v. art. 1, comma 5, DL 62/2026).

Le altre condizioni previste dal DL 62/2026 sono:

• rispetto dei principi generali di fruizione degli incentivi di cui all'art. 31 del D.Lgs. 150/2015;
• il datore di lavoro, nei 6 mesi precedenti l'assunzione, non deve aver proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, ai sensi della L. 23 luglio 1991, n. 223, nella medesima unità produttiva;
• il datore di lavoro deve assicurare ai lavoratori un trattamento economico non inferiore al salario giusto di cui all’art. 7 del DL 62/2026;
• pubblicare la disponibilità della posizione di lavoro sul Sistema Informativo per l'Inclusione Sociale e Lavorativa (SIISL) di cui all'art. 5 del DL 4 maggio 2023, n. 48, convertito, con modificazioni, dalla L. 3 luglio 2023, n. 85; infine, ai sensi dell’art. 14 del DL 31 ottobre 2025, n. 159, convertito, con modificazioni, dalla L. 29 dicembre 2025, n. 198. Tale adempimento, tuttavia, come confermano le circolari n. 55, 56 e 57 sui 3 bonus, non è ancora obbligatorio, atteso che l’art. 14, comma 5, DL 159/2025 rinvia l’individuazione delle modalità operative della disposizione a un successivo decreto attuativo. Pertanto, l’onere di pubblicazione della disponibilità diverrà obbligatorio ai fini della richiesta dei benefici contributivi quando il relativo decreto attuativo verrà pubblicato.

Inoltre, è previsto che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con l'esonero o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo, se effettuato nei 6 mesi successivi all'assunzione incentivata, comporta la revoca dell'esonero e il recupero del beneficio già fruito.

Gli esoneri contributivi si applicano, in presenza delle condizioni previste, alle assunzioni effettuate dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026 a condizione che l’assunzione sia stipulata a tempo indeterminato, anche a tempo parziale.

Sono invece esclusi i contratti di apprendistato, i rapporti di lavoro domestico e le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in rapporti a tempo indeterminato. Tali ultimi rapporti di lavoro possono accedere, alle condizioni previste, all’esonero contributivo previsto dall’arti. 4 del DL 62/2026.

L’esonero contributivo non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente mentre è compatibile senza alcuna riduzione con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all'art. 4 del D.Lgs. 216/2023.