Anche per il Primo Maggio 2026, il Governo è intervenuto con un decreto legge in materia di lavoro: il DL 62/2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale 30 aprile 2026 n. 99.

L’obiettivo è quello di predisporre alcune risposte concrete su una serie di questioni:

• incentivi all’occupazione stabile;
• definizione di “salario giusto”;
• misure di prevenzione e di contrasto del caporalato digitale.

Il provvedimento stanzia circa 1 miliardo di euro nel triennio 2026-2028. Soldi destinati ad incentivare le imprese; il che, visto il periodo particolarmente critico della finanza pubblica e dello scenario geopolitico internazionale, appare comunque un tentativo concreto di favorire le pari opportunità nel mercato del lavoro rispetto alle lavoratrici svantaggiate, le assunzioni di giovani (con particolare riferimento alle zone più povere del Mezzogiorno), la stabilizzazione nei rapporti di lavoro.

Il dibattito pubblico precedente all’emanazione del decreto si era molto concentrato su alcuni aspetti: salario minimo per legge, sì o no? Quale ruolo della contrattazione collettiva “promuovere”? 

Il tutto in un quadro nel quale, peraltro, la L. 144/2025 aveva conferito al governo una delega specifica per intervenire, scaduta il 18 aprile 2026; nell’abbandonare tale strada, il nuovo decreto fissa, a ogni modo, alcuni importanti principi su cui vale la pena soffermarci.

Criteri per l’individuazione del salario giusto: addio ai "CCNL più applicati" (art. 7)

Il percorso individuato è chiaramente quello della contrattazione collettiva che, ai sensi dell’art. 36 della Costituzione, costituisce lo strumento per la determinazione del salario giusto, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e qualità del lavoro prestato.

La sensazione è che si sia voluto uscire da un'impasse: da un lato la conferma di un secco no al salario minimo per legge; dall’altro un passo indietro rispetto ad un concetto di “contrattazione maggiormente applicata” (emersa nella citata L. 144/2025), che aveva portato ad una forte alzata di scudi di tutte le parti sociali più importanti, sia sindacali che datoriali, con la motivazione che ciò avrebbe favorito i c.d. contratti pirata.

In sostanza, queste le principali novità:

• Il trattamento economico complessivo (TEC) di qualsiasi contratto collettivo nazionale di lavoro non potrà essere inferiore a quello individuato dal CCNL stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttiva di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro (il c.d. contratto leader);
• lo stesso concetto vale per i settori non coperti da contrattazione collettiva;
• in coerenza con quanto sopra, l’accesso ai benefici e agli incentivi previsti dal decreto sarà consentito solo nel pieno rispetto di tali principi;
• negli annunci pubblici presentati nella piattaforma SIISL dovranno essere espressamente riportati il CCNL applicato e la retribuzione collegata alla qualifica e al livello contrattuale.

In questo modo, in estrema sintesi, il CCNL leader diventa anche riferimento normativo espressamente previsto, con l’obiettivo di combattere il dumping contrattuale, affiancandosi sostanzialmente al ruolo della giurisprudenza che, ai sensi dell’art. 36 della Costituzione, sempre più era chiamata ad intervenire sulle retribuzioni troppo basse dei lavoratori.

Sotto questo profilo il decreto rappresenta sicuramente un importante passo avanti: praticamente tutte le parti sociali, sul tema, hanno manifestato il loro apprezzamento. Anche la CGIL, pur critica su tutto il resto del decreto e più in generale sulla politica economica del governo, ammette che il richiamo al concetto di contratti maggiormente rappresentativi è “un punto importante”. CISL e UIL enfatizzano il buon risultato, anche rispetto al fatto che, in questo modo, si lascia il campo libero al dialogo tra le parti sociali in ordine alle questioni della rappresentanza e delle retribuzioni, senza alcuna ingerenza della politica.

A detta di tutti quindi, la direzione è quella giusta. Ora occorrerà però misurarne gli effetti concreti: anche gli Ispettorati del lavoro, nella loro azione, avranno una leva aggiuntiva per controllare la regolarità nell’applicazione dei contratti e dei giusti salari.

Monitoraggio e raccolta dei dati retributivi: i "corpi intermedi" e i nuovi archivi del CNEL (artt. 8, 9, 11)

Interessante anche il ruolo assegnato all’INPS, all’ISTAT, al CNEL, all’INAPP, all’INL per raccogliere e condividere i dati retributivi. Quasi un riemergere dell’importanza dei corpi intermedi e di organismi che sembravano su queste questioni aver perso il loro ruolo.

Il decreto prevede l’elaborazione di indicatori statistici e analisi periodiche volti ad evidenziare la copertura retributiva assicurata dalla contrattazione collettiva e la sua adeguatezza rispetto ai principi costituzionali, e di almeno un Rapporto annuale nazionale sulle retribuzioni, assegnato alla responsabilità del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali.

Assume ulteriormente un ruolo importante anche il CNEL che peraltro, nei giorni scorsi, aveva comunicato di aver provveduto ad una nuova organizzazione dell’Archivio nazionale dei contratti, che sicuramente potrà aiutare ad orientarsi e a dare qualche certezza in più, soprattutto rispetto alla necessaria individuazione del contratto collettivo applicabile negli appalti pubblici.

Il CNEL, d’intesa con il Ministero del Lavoro e sentito l’INPS, dovrà provvedere anche alla istituzione di un archivio amministrativo, quale parte integrante dell’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro, contenente i contratti collettivi aziendali e territoriali depositati. L’istituto provvederà ad estrarre da questi ultimi il loro trattamento economico complessivo, aggiornando conseguentemente tutti i dati retributivi.

Rinnovi contrattuali: un compromesso attuabile (art. 10)

Sul punto, dopo le varie ipotesi circolate in bozza prima dell’approvazione del decreto (che erano arrivate ad immaginare una sorta di "retroattività automatica" dei CCNL scaduti), si è giunti ad un compromesso che mira comunque a stimolare e favorire il rinnovo dei CCNL entro le loro scadenze naturali, con l’obiettivo di assicurare continuità alla tutela economica dei lavoratori.

In sintesi due i punti previsti:

• le parti sociali, nell’esercizio della loro autonomia collettiva, dovranno disciplinare le decorrenze degli incrementi, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica intercorrente tra la scadenza del CCNL e la sottoscrizione del rinnovo, assumendo a riferimento la data di scadenza naturale del contratto previgente;
• in caso di mancato rinnovo dei CCNL entro i primi 12 mesi successivi alla naturale scadenza, le retribuzioni dovranno essere adeguate, a titolo di anticipazione forfettaria dell’incremento retributivo, almeno nella misura del 30% della variazione IPCA.

In realtà entrambe le fattispecie sono molto spesso già disciplinate nei CCNL: nei casi in cui ciò non fosse previsto, le associazioni datoriali e le aziende dovranno adeguarsi in fretta.