Sulla scia di una prassi ormai consolidata, anche il 1° maggio 2026, Festa dei Lavoratori, si conferma come momento simbolico di intervento normativo. La pubblicazione del DL 30 aprile 2026, n. 62 si inserisce infatti in quella tradizione per cui la ricorrenza assume un valore non solo celebrativo, ma anche di intervento normativo con rilevanza politica.

Il provvedimento si caratterizza per un’ampia portata e tocca diversi ambiti: il rifinanziamento e la rimodulazione degli incentivi all’occupazione (bonus giovani, donne e ZES), l’introduzione di una specifica misura per la trasformazione dei contratti a termine, la conferma dell’incentivo per le aziende con certificazione della parità di genere, la costruzione di un sistema normativo sul “salario giusto” fondato sulla contrattazione collettiva, l’introduzione di nuovi obblighi di trasparenza retributiva e contrattuale anche tramite la piattaforma SIISL, il potenziamento degli strumenti di monitoraggio attraverso il coinvolgimento di CNEL, INPS e altri enti, interventi incisivi sul lavoro tramite piattaforme digitali (dalla qualificazione del rapporto alle tutele dei rider), misure di contrasto al caporalato digitale e, infine, disposizioni operative in materia di TFR e Fondo di tesoreria, oltre a interventi indiretti sugli strumenti di gestione degli esuberi come l’isopensione.

All’interno di questo quadro articolato, che necessiterà ovviamente di diversi interventi attuativi che ne posticiperà l’effettiva applicazione, proviamo a toccare alcuni dei punti più attesi.

Le agevolazioni contributive

Il Capo I del decreto è dedicato agli incentivi all’occupazione con gran parte delle misure che si collocano in una linea di continuità d’intento anche se con soluzioni differenziate.

Le agevolazioni per giovani e ZES, così come il bonus donne, intervengono infatti su una platea già individuata dal precedente decreto coesione e successivamente prorogata: fino ad aprile 2026 per giovani e ZES e fino a dicembre 2026 per le donne. Una cosa da rilevare è che queste misure vengono nuovamente disciplinate prima ancora di essere pienamente rese operative, considerato il passaggio attraverso il Milleproroghe (L. 26/2026) sul quale si attendono interventi di prassi.

L’impianto resta pressoché invariato: esonero contributivo del 100%, limiti mensili differenziati (500, 650 o 800 euro) e condizioni stringenti legate all’incremento occupazionale netto e all’assenza di licenziamenti nei mesi precedenti.

In questo contesto, la vera novità del decreto è rappresentata dall’incentivo alla stabilizzazione dei rapporti a tempo determinato.

La misura introduce un esonero contributivo totale per 24 mesi, con un tetto di 500 euro mensili, applicabile alle trasformazioni effettuate tra agosto e dicembre 2026. I destinatari sono lavoratori under 35 che non siano mai stati occupati a tempo indeterminato e che provengano da rapporti a termine di durata non superiore a 12 mesi.

Restano, anche in questo caso, i vincoli tipici: incremento occupazionale netto e divieto di licenziamenti nei 6 mesi precedenti, con revoca del beneficio in caso di cessazioni successive.

Tale ultima misura differenzia quindi trasformazione e assunzione di lavoratori giovani ma, appare di difficile attuazione visto il vincolo dell’incremento occupazionale che terrà conto del pregresso rapporto a tempo determinato della stessa unità trasformata.

Separata rispetto a questo impianto è l’agevolazione per le aziende in possesso della certificazione di parità di genere (UNI/PdR125/2022), che prevede un esonero contributivo fino all’1% nel limite di 50.000 euro annui.

Anche in questo caso non si tratta di una novità, ma della prosecuzione di una misura già esistente.

Il salario giusto

L’aspetto di tutela dei “festeggiati”, i lavoratori, si concentra sul concetto di “salario giusto”, che trova il proprio fondamento nella contrattazione collettiva e non in un richiamo al salario minimo.

L’art. 7 stabilisce che il parametro di riferimento è il trattamento economico complessivo previsto dai CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.

Importante è il combinato disposto tra obblighi di trasparenza e strumenti operativi con l’indicazione del CCNL negli annunci di lavoro pubblicati sulla piattaforma SIISL, che, nell’idea ministeriale diverrà centrale nella gestione dei rapporti di lavoro e delle agevolazioni contributive.

La norma sottolinea la necessità dell’applicazione del salario giusto al fine di accedere alle agevolazioni contributive, concetto che, c’è da dirlo era già entrato pienamente nel nostro ordinamento attraverso la regolarità nel rispetto della contrattazione collettiva.

Siamo di fronte a una norma della quale si deve assolutamente condividere la ratio di legalità, l’intervento però non chiarisce, o meglio non definisce precisamente il perimetro della contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa. Il tema della rappresentatività appare da sempre centrale per la definizione, anche in fase amministrativa, dei contratti cd. pirata.

In questo contesto si inserisce anche l’art. 10, che disciplina i rinnovi economici contrattuali introducendo un meccanismo di adeguamento automatico (30% dell’IPCA) in caso di mancato rinnovo entro 12 mesi.

La norma rafforza la continuità della tutela economica e cerca di responsabilizzare le parti sociali, ma potrebbe, in alcuni casi anche togliere peso alla contrattazione.

Fondo di tesoreria

Il decreto consente di effettuare i versamenti al Fondo di tesoreria relativi al periodo gennaio-giugno 2026 entro il 16 luglio 2026 senza applicazione di sanzioni o interessi per i datori che hanno iniziato da quest’anno a versare al Fondo.

La disposizione ha però una funzione prevalentemente sanatoria: interviene per regolarizzare situazioni che si sono già create, legate all’estensione della platea dei soggetti obbligati. Non rappresenta, invece, uno strumento che abbia potuto offrire maggiore certezza alle aziende che hanno adempiuto tempestivamente.

Fonte: DL 30 aprile 2026 n. 62