Il datore di lavoro con più di 50 dipendenti deve redigere con cadenza biennale un rapporto sulla situazione dei lavoratori subordinati occupati nell’impresa, ai sensi dell’art. 46 c. 1 D.Lgs. 198/2006. Tale adempimento dovrà essere posto in essere anche con riferimento al biennio 2024-2025 entro il prossimo 30 aprile.

Lo stesso termine del 30 aprile è previsto per le aziende con Certificazione per parità di genere che vogliano richiedere il relativo esonero contributivo: le relative istruzioni sono state emanate dall'INPS con Mess. 16 dicembre 2025 n. 3804.

Il rapporto

Il rapporto sulla situazione del personale deve essere redatto e trasmesso al Ministero del Lavoro su un apposito modello predisposto dal Dicastero e reso disponibile sul portale dedicato. Il rapporto per il biennio appena decorso non presenta sostanziali novità rispetto al precedente.

È possibile redigere il rapporto anche per il datore di lavoro con meno di 50 dipendenti, su base volontaria (art. 46 c. 1-bis, introdotto dall’art. 3 c. 1 lett. b L. 162/2021). Tale scelta pare opportuna quando l’impresa intenda partecipare a bandi di gara indetti dalla Pubblica Amministrazione e che attingano, anche parzialmente, alle risorse finanziarie del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza o del Piano Nazionale Complementari (art. 47 c. 3 DL 77/2021) ovvero a procedure di appalto o di concessione (art. 61 c. 1-2 e Allegato II.3 del D.Lgs. 36/2023). 

Struttura del modulo

Il modulo è strutturato in modo tale da poter distinguere i lavoratori occupati per:

• genere;
• categoria professionale;
• livello di inquadramento;
• tipologia contrattuale.

È richiesto di evidenziare sia i livelli retributivi annui, che il numero di lavoratori assunti nel corso dell’anno di riferimento. Nell’ambito di tale fascia temporale va, inoltre, precisato il numero di lavoratori:

• coinvolti in attività di formazione professionale, indicando le ore complessivamente dedicate a tale attività; 
• interessati da un passaggio di categoria, qualifica o livello o da altri fenomeni di mobilità;
• il cui contratto individuale di lavoro sia stato trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato ovvero da tempo parziale a tempo pieno (e viceversa);
• interessati dall’intervento di ammortizzatori sociali;
• sottoposti a procedure di licenziamento collettivo o individuale;
• coinvolti in procedure di prepensionamento e pensionamento.

Tra le informazioni richieste di maggior rilievo richieste dal modulo si evidenzia:

• i lavoratori occupati distinti per genere e categoria professionale che svolgano l’attività lavorativa (tabella 2.3);
• i contratti di lavoro intermittente, di lavoro agile e di somministrazione;
• il numero di lavoratori che siano in stato di gravidanza o che risultino in congedo a qualunque titolo nonché, separatamente, il numero di dipendenti che stiano fruendo di un periodo di congedo di maternità o paternità obbligatorio o facoltativo (Capi III e IV del D.Lgs. 151/2001).

Nella tabella 2.6 devono, invece, essere indicati i processi di selezione e reclutamento dei lavoratori, le procedure utilizzate per l’accesso alla qualificazione professionale e alla formazione manageriale, le misure volte a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, l’adozione di politiche aziendali finalizzate a realizzare un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso. Devono, inoltre, essere indicati i criteri adottati per il riconoscimento di progressioni di carriera.

È richiesto, inoltre (tabella 2.7) di inserire, in forma aggregata, i dati relativi alla retribuzione iniziale alla fine del primo anno del biennio dei lavoratori occupati e distinti per genere e categoria professionale; oltre al dettaglio retributivo dei lavoratori con disabilità e degli appartenenti alle ‘categorie protette’.

Nelle tabelle 2.8 e 2.8.1 è previsto sia riportato l’importo della retribuzione complessiva corrisposta ai lavoratori e alle lavoratrici suddivisi per categoria di appartenenza nel corso del secondo anno del biennio, includendo:

• gli elementi accessori di essa;
• la retribuzione corrisposta a fronte dello svolgimento di lavoro straordinario;
• l’importo dei superminimi individuali;
• l’ammontare degli elementi premiali della retribuzione e di ogni altro elemento retributivo o erogazione (anche in natura) eventualmente riconosciuti.

I dati non devono indicare l’identità del lavoratore, con riguardo al quale sarà specificato solo il genere (art. 2 c. 3 DI 29 marzo 2022).

Adempimenti

Il rapporto, unitamente alla ricevuta di avvenuta trasmissione, dovrà essere altresì trasmesso entro il 30 aprile 2026 alle rappresentanze sindacali aziendali (art. 2 c. 7 DI 29 marzo 2022).  

La consigliera e il consigliere regionale di parità competenti elaboreranno i relativi risultati e li trasmetteranno alle sedi territoriali dell’Ispettorato nazionale del lavoro; alla consigliera o al consigliere nazionale di parità; al Ministero del lavoro; al Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri; all’ISTAT; al Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro.

Il MLPS pubblicherà sul proprio sito istituzionale sia l’elenco delle imprese che hanno trasmesso il rapporto che quello dei datori di lavoro che non hanno adempiuto a tale obbligo. 

Sanzioni

In caso di inadempimento dell’obbligo di trasmissione del rapporto nei termini prescritti, la Direzione regionale del lavoro, previa segnalazione dei soggetti competenti, inviterà l’impresa interessata ad adempiervi entro 60 giorni. 

Nel caso in cui l’inottemperanza si protragga oltre 12 mesi, potrà essere disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’impresa (art. 46 c. 4 D.Lgs. 198/2006). 

L’INL procederà alla verifica della veridicità del rapporto e quando esso risulterà mendace o incompleto troverà applicazione la sanzione amministrativa pecuniaria compresa tra i 1.000 e i 5.000 euro (art. 46 c. 4-bis D.Lgs. 198/2006).