Come ormai noto, il 7 aprile 2026 è entrato in vigore l’obbligo, introdotto dall’art. 11 della cd. Legge PMI (L. 34/2026), di informativa annuale sui rischi generali e specifici connessi al lavoro in modalità agile (smart working).

Il citato art. 11 introduce nel testo dell’art. 3 del D.Lgs. 81/2008 un nuovo comma 7-bis, il quale prevede, in particolare:

A supporto dell’obbligo appena richiamato viene poi prevista, dallo stesso art. 11 lett. b, una specifica sanzione, anch’essa introdotta nel corpo normativo di cui al Testo Unico, segnatamente all’art. 55 c. 5 lett. c, con l’inserimento dell’obbligo in parola tra le fattispecie sanzionatorie punite con l’arresto da 2 a 4 mesi o l’ammenda da 1.708,61 a 7.403,96 euro.

L’obbligo di informativa nel Testo Unico

La novità legislativa è stata da più parti intesa come una scelta volta a rafforzare un obbligo, invero, già esistente (art. 22 L. 81/2017), da un lato attraverso una sua più ampia e stringente riformulazione, dall’altro con l’inserimento di una severa misura sanzionatoria che il previgente regime non contemplava.

L’aver poi collocato la nuova previsione all’interno del D.Lgs. 81/2008 è stato letto come risposta alla necessità di ricondurre il lavoro agile nell’alveo generale della disciplina prevenzionistica, così da evitare frammentazioni normative e garantendo l’unitarietà del sistema. In tal modo il lavoro agile non viene più considerato come eccezione rispetto all’impianto generale e sistematico, ma come una modalità organizzativa del lavoro che richiede un adattamento delle regole ai principi generali di salute e si sicurezza sul lavoro

La nuova informativa: il rapporto con il precedente regime

Si è già detto che quella introdotta dalla L. 34/2026 non costituisce una vera novità.

Il citato art. 22 L. 81/2017, infatti, già prevedeva che il datore di lavoro avesse l’obbligo di garantire la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e che “tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro”.

Lo stesso articolo, al comma 2, stabilisce che “il lavoratore è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali”.

In assenza di una norma di raccordo (che ad avviso di scrive sarebbe stata quanto mai utile, soprattutto a fini applicativi), l’idea che parrebbe farsi strada è quella secondo la quale con la nuova previsione il legislatore avrebbe inteso rafforzare l’obbligo di informativa che già grava sul datore di lavoro, anch’esso con cadenza almeno annuale, in caso di utilizzo, previo accordo con il lavoratore, dello stesso in modalità agile.

A dare il senso di questa scelta, più che la rinnovata formula normativa (che reca un esplicito riferimento agli obblighi ed evidentemente ai rischi che sono connessi all’uso del videoterminale), è l’introduzione di uno specifico regime sanzionatorio.

Raccordo tra nuova informativa e vecchio regime: coordinamento o abrogazione (tacita)?

Volendo, a questo punto, svolgere alcune brevi riflessioni, soprattutto in ottica attuativa/operativa dell’obbligo, occorre anzitutto osservare come l’impianto risultante dalla novella appaia, ad una attenta analisi, piuttosto nebuloso.

Non avendo il legislatore avvertito la necessità di chiarire il rapporto tra la vecchia e la nuova informativa (entrambe vigenti), si pone infatti il dubbio su quale sia la fattispecie cui riferire la misura sanzionatoria.

Se è vero, come da alcuni sostenuto, che d’ora in avanti l’informativa che il datore di lavoro è tenuto ad inviare, con cadenza almeno annuale, al lavoratore (e all’RLS) dovrà recare (come presupposto normativo) entrambi i riferimenti, è lecito ritenere che il primo (temporalmente parlando), ossia l’art. 22, costituisca un mero esercizio di stile, dovendo l’eventuale sanzione conseguire al mancato o inesatto adempimento del solo obbligo di cui al novellato art. 3 c. 7-bis.

Si tratta, invero, di un problema che assume un certo rilievo da un punto di vista operativo, dal momento che, trattandosi di norme entrambe vigenti (sia pure con efficacia diversa per quanto appena detto), appare evidente che, per una ragione di coerenza normativa, i datori di lavoro non potranno (come parrebbe invece ragionevole) limitarsi a richiamare il riferimento più recente e vincolante.

Onde evitare questo elemento di incertezza, molto opportuna e risolutiva sarebbe stata una scelta legislativa che avesse dichiarato per tabulas abrogata la previgente disciplina che, alla luce del nuovo dettato normativo, regola(va) nei termini più volte ricordati la medesima fattispecie.

L'ipotesi abrogazione tacita

Raffrontando infatti le due previsioni, al di là del già richiamato riferimento esplicito agli obblighi di sicurezza che attengono all’utilizzo del videoterminale (e quindi alle norme contenute nel titolo VII del D.Lgs. 81/2008) e al più ampio richiamo agli ambienti di lavoro che non rientrano nella disponibilità giuridica del datore di lavoro, appare di tutta evidenza che si tratta di disposizioni che regolano la medesima fattispecie.

A riprova di ciò è il fatto che negli schemi di informativa messi a disposizione dei datori di lavoro da parte dello stesso INAIL in attuazione di quanto disposto dal citato art. 22 L. 81/2017, vengono espressamente richiamati i rischi connessi all’utilizzo di attrezzature/dispositivi di lavoro, con specifico riferimento a quelli utilizzati dai lavoratori chiamati a svolgere il lavoro in modalità agile (PC, notebook, tablet e smartphone).

La scelta del legislatore è stata, pertanto, nel senso di introdurre una nuova regola su una materia già disciplinata dal ricordato art. 22.

Conseguentemente, non sembra potersi escludere che, in forza dei principi generali – e in particolare della previsione contenuta nell’art. 15 delle preleggi (“Disposizioni sulla legge in generale”) – si possa prefigurare una ipotesi di abrogazione tacita o implicita dell’art. 22 L. 81/2017, ipotesi che, come è noto, si delinea nel caso in cui “la nuova legge regola l'intera materia già regolata dalla legge anteriore” (art. 15 delle preleggi).

Una siffatta lettura – in assenza di una esplicita abrogazione da parte dello stesso legislatore – avrebbe effetti chiarificatori sul piano interpretativo della disciplina nel suo insieme, ma soprattutto renderebbe più lineare e chiaro l’adempimento dell’obbligo datoriale.

Conclusioni

Probabilmente il tema posto in queste brevi osservazioni è tra quelli sui quali, come spesso accade a ridosso dell’approvazione di una nuova norma di non sempre agevole lettura da un punto di vista sistematico, potrebbe essere utile un chiarimento da parte degli enti istituzionali competenti, in particolare dell’INL.

D’altro canto, è utile segnalare come, proprio in considerazione della singolare coesistenza di due previsioni di analogo contenuto, anche nel Dossier del Senato sia stata sottolineata l’opportunità di “un coordinamento e accorpamento della disciplina”.

Nello stesso documento veniva posta la necessità di un coordinamento anche tra la norma precettiva (tanto l’art. 22, quanto il novellato art. 3) e quella sanzionatoria (ossia il citato art. 55 del Testo unico), in considerazione del fatto che mentre quest’ultima ha come destinatari sia il datore di lavoro che il dirigente, la prima considera invece quale soggetto su cui grava l’obbligo di informativa il solo datore di lavoro.