L’invecchiamento della popolazione, le trasformazioni tecnologiche e l’avvento dell’intelligenza artificiale e le difficoltà di entrata nel mercato del lavoro dei giovani sono tra i temi più scottanti del sistema produttivo italiano, che si trova stretto tra lavoratori sempre più anziani che non possono andare in pensione e ragazzi che non trovano spazio.

Che la questione sia fondamentale lo dimostra l’utilizzo sempre più frequente, negli ultimi anni, del contratto di espansione e dell’isopensione: per le aziende più grandi, da diverse angolazioni, utili norme per alcune risposte al contesto sopra sintetizzato. E in effetti il ricambio generazionale gestito come processo regolato, anche attraverso un ruolo specifico delle relazioni industriali, può sicuramente rappresentare uno degli strumenti più interessanti a disposizione per le aziende.

Nella contrattazione collettiva aziendale più recente si sono sviluppate alcune importanti esperienze che hanno fatto della staffetta generazionale quasi un “metodo di lavoro”.

In generale, il meccanismo prevede:

• la riduzione dell’orario di lavoro del lavoratore vicino alla pensione;
• la contestuale assunzione di un giovane,
• la copertura contributiva (totale o parziale) del dipendente senior, per evitare penalizzazioni previdenziali.

Ovviamente, la normativa svolge un ruolo essenziale: l’art.12-ter del DL 21/2022 (convertito con modificazioni dalla L. 51/2022), e la relativa Circolare del Ministero del Lavoro 17 gennaio 2023 n.1, disciplinando ulteriormente i Fondi di solidarietà bilaterale, introducono alcuni meccanismi che mirano ad agevolare il ricambio generazionale. Ma lo sviluppo di modelli concreti è comunque al momento lasciata al ruolo delle parti sociali. Le principali esperienze realizzate finora si muovono con le seguenti caratteristiche:

• volontarietà dell’adesione al part-time del lavoratore prossimo alla pensione;
• meccanismi di integrazione tra il part-time senior e il giovane neoassunto;
• intervento aziendale sulla contribuzione;
• percorsi formativi e trasferimento delle competenze.

Analizziamo più in dettaglio il caso Luxottica, uno dei più riusciti ed emblematici.

L’accordo sindacale Luxottica del 2023

Il gruppo Luxottica e i sindacati, nell’accordo integrativo aziendale del 30 novembre 2023, confermano e rafforzano un impianto normativo già presente in precedenti intese, che considera la staffetta generazionale uno strumento strutturale di gestione del mercato del lavoro interno.

L’accordo si muove con una visione complessiva: il nuovo modello prevede una riduzione dell’orario di lavoro generale (la cd. settimana corta: 20 venerdì all’anno di non lavoro, di cui 15 a carico azienda), smart working, permessi aggiuntivi, potenziamento del welfare, istituzione di un fondo di solidarietà e, all’interno di una strategia, la staffetta generazionale.

L’intesa prevede espressamente che, con il passaggio a part-time, al lavoratore prossimo alla pensione sarà assicurata una copertura contributiva al 100% e l’azienda dovrà assumere un giovane.

L’istituto diventa “stabile”: l’accordo prevede una validità fino al 31 dicembre 2026 e prosegue la politica prevista nei precedenti integrativi aziendali relativi al 2015-2017 e al 2019-2022.

Il ruolo dell’INPS: le circolari 113/2024 e 38/2026

Nell’ottica di cui sopra, interviene l’INPS con apposite convenzioni con Luxottica– per i periodi previsti negli accordi collettivi – al fine di fornire le istruzioni operative e contabili riguardanti il versamento dei contributia vantaggio dei dipendenti della società che aderiranno volontariamente alle misure di riduzione dell’orario di lavoro e accompagnamento alla pensione. Come abbiamo visto, con l’ultimo accordo del 2023, la copertura contributiva è completa e a carico della società.

Le due convenzioni si susseguono l’un l'altra: concentriamoci sull’ultima, che si caratterizza soprattutto per la sua estensione a tutte le società del Gruppo.

Intanto, l’INPS centralizza le operazioni presso un’unica sede – quella di Belluno, dove è presente il nucleo dell’azienda – nell’ambito di un accordo di sussidiarietà condiviso tra tutte le strutture territorialmente competenti dell’istituto. Il che semplifica moltissimo gli adempimenti di tutte le parti.

Dopo l’acquisizione di una specifica delega da parte degli interessati, le società potranno inoltrare tramite PEC l’elenco dei lavoratori interessati, completo di anagrafica e codice fiscale, secondo un tracciato appositamente predisposto dall’Istituto.

L’INPS di Belluno, verificati i presupposti, trasmetterà l’elenco dei prosecutori volontari e quello dei nuovi assunti alla Direzione Centrale dell’Ente.

A seguire tutti gli ulteriori dettagli tecnici, così riassumibili:

• i lavoratori dovranno presentare esclusivamente per via telematica le domande di autorizzazione alla contribuzione volontaria, per ciascun anno di applicazione, al fine di garantirsi l’integrazione massima prevista dall’accordo o quella minima necessaria per il raggiungimento del diritto alla pensione;
• l’INPS rilascia l’autorizzazione alla contribuzione volontaria integrativa relativa al rapporto di lavoro part-time, notificando il provvedimento al lavoratore e alla società;
• l’importo dei contributi volontari che dovranno essere versati al Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti è determinato dall’INPS, ai sensi della normativa vigente e sulla base dei dati retributivi e contributivi trasmessi dalle aziende con le denunce mensili;
• la responsabilità nei confronti dei lavoratori per eventuali ritardi o mancati versamenti è a completo carico delle aziende, che esonerano espressamente l’Inps da qualsivoglia obbligo od onere.

L’intervento dell’INPS nel processo, culminato nella circolare dell’aprile 2026, segna indubbiamente un passaggio importante verso la istituzionalizzazione della staffetta generazionale, trasformandola da pratica contrattuale a modello regolato.

La questione fondamentale rimane però sempre la stessa: senza appositi interventi legislativi che incentivino le aziende ad applicare queste buone pratiche e “ripartisca” in qualche modo i costi, quale diffusione potrà realmente avere in futuro una politica sulla carta così virtuosa?

Sarebbe indubbiamente opportuno che il legislatore intervenga per rendere il sistema vincente per tutti. Una delle leve, senza incidere troppo sulla finanza pubblica, potrebbe essere quella di far scendere il campo gli strumenti di previdenza complementare, per esempio mettendo a disposizione la “RITA” (rendita integrativa temporanea anticipata, al momento utilizzabile solo se cessati o inattivi da almeno 24 mesi) come supporto economico alla trasformazione da full time a part time del lavoratore senior.