Il sistema pensionistico italiano si trova da anni al centro di una tensione strutturale: da un lato l’invecchiamento della popolazione e l’innalzamento dell’età pensionabile, dall’altro la difficoltà delle imprese nel reperire nuove competenze e favorire un ricambio generazionale efficace.

L’Italia è uno dei Paesi europei con l’età media più elevata e con una permanenza nel mercato del lavoro sempre più lunga. Le riforme degli ultimi anni hanno cercato di contenere le spese previdenziali con l’innalzamento dei requisiti di accesso alla pensione, portando molti lavoratori a rimanere attivi ben oltre i 60 anni.

Le imprese si trovano strette tra due esigenze contrapposte:

trattenere lavoratori esperti, depositari di competenze strategiche;

inserire nuove risorse per innovare e garantire continuità produttiva.

Inoltre, a questo contesto si aggiunge anche la diminuzione della platea di soggetti giovani per una lenta crisi demografica, ed un cambio repentino delle esigenze con la rivoluzione dell’AI.  

È quindi centrale il tema della cosiddetta “staffetta generazionale”, ovvero un meccanismo che consenta un passaggio graduale tra lavoratori senior e giovani. La staffetta generazionale rappresenta un possibile strumento per ridurre il mismatch tra domanda e offerta di lavoro, ma richiede interventi normativi mirati e sostenibili per evitare di rimanere un principio teorico privo di reale applicazione.

Il part-time incentivato verso la pensione

Con la Legge annuale sulle piccole e medie imprese (cd. Legge PMI, L. 34/2026), il legislatore torna a intervenire sul tema introducendo, all’art. 6, una misura sperimentale di accompagnamento alla pensione basata sul part-time incentivato.

Si tratta di un tentativo di rilanciare la staffetta generazionale in un’ottica più mirata rispetto al passato, con un impianto che combina riduzione dell’orario, incentivi contributivi e obbligo di nuova assunzione.

La misura è prevista in via sperimentale per il biennio 2026-2027 e riguarda un massimo di 1.000 lavoratori complessivi. Alla misura prevista possono accedere:

• lavoratori dipendenti del settore privato con contratto a tempo pieno e indeterminato;
• occupati in aziende fino a 50 dipendenti;
• iscritti all’AGO, alle forme sostitutive/esclusive o alla gestione separata INPS;
• con anzianità contributiva antecedente al 1° gennaio 1996;
• in possesso dei requisiti per la pensione di vecchiaia o anticipata entro il 1° gennaio 2028 (per il perfezionamento di tali requisiti è prevista inoltre la possibilità di cumulare periodi assicurativi non coincidenti nelle gestioni INPS).

I lavoratori in possesso di tali requisiti possono richiedere la trasformazione del rapporto da full-time a part-time, con una riduzione dell’orario compresa tra il 25% e il 50%. Le modalità operative devono essere concordate con il datore di lavoro tramite atto con data certa, anche mediante clausole elastiche o flessibili su base settimanale o mensile.

Il cuore della misura è rappresentato da un doppio incentivo:

• come primo beneficio il lavoratore accede all’esonero del 100% dei contributi previdenziali IVS a proprio carico sulla retribuzione percepita, fino a un massimo di 3.000 euro annui (riparametrati mensilmente);
• a ciò si aggiunge il riconoscimento di una contribuzione figurativa commisurata alla quota di retribuzione persa per effetto della riduzione dell’orario, evitando penalizzazioni sul futuro trattamento pensionistico.

L’aliquota di computo della pensione resta infatti invariata, elemento fondamentale per rendere la misura attrattiva.

Per accedere a tali agevolazioni è però necessario che il datore di lavoro proceda contestualmente all’assunzione a tempo pieno e indeterminato di un giovane under 35, che potrà, ricorrendone i requisiti, accedere alle agevolazioni vigenti per l’occupazione giovanile.

I limiti della misura

Come in parte anticipato, la misura è soggetta a un tetto massimo di 1.000 lavoratori ed anche a precisi limiti di spesa, pari a 4,7 milioni nel 2026 e 6,4 milioni nel 2027.

L’intervento si inserisce nel solco delle politiche di staffetta generazionale, cercando di correggere alcuni limiti delle esperienze precedenti. Tuttavia, restano molti gli elementi che potrebbero circoscrivere l’efficacia visti i requisiti molto stringenti della misura. Il rischio è che la misura rimanga marginale, se non addirittura inutilizzata, come già visto in precedenti interventi.

Non è infatti la prima volta che il legislatore tenta di introdurre strumenti di accompagnamento alla pensione tramite part-time. Nel 2016, quindi ben 10 anni fa, fu introdotto il cosiddetto “part-time agevolato” (art. 1 c. 284-285 L. 208/2015) rivolto ai lavoratori prossimi alla pensione di vecchiaia. La misura prevedeva una riduzione dell’orario accompagnata da un’integrazione economica e contributiva con una possibilità più ampia di quella oggi prevista. Tuttavia, quell’esperimento si rivelò un sostanziale fallimento: le adesioni furono molto inferiori alle attese.

C’è da dire però che nell'ultimo decennio le necessità sono cambiate, con una maggiore “stanchezza” dei lavoratori costretti a lavorare di più, ed una maggiore necessità dei datori di trattenere professionalità mantenendole però produttive.

La staffetta generazionale sarà il tema dei prossimi anni; ma per funzionare, ha bisogno di strumenti semplici, economicamente sostenibili e coerenti con le esigenze di imprese e lavoratori.