La L. 106/2025, rubricata “Disposizioni concernenti la conservazione del posto di lavoro e i permessi retribuiti per esami e cure mediche in favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche”, consegna una valorizzazione normativa (aggiuntiva rispetto alle tutele previste dalla contrattazione collettiva) in favore di quei lavoratori che, affetti da patologie cronico degenerative, invalidanti o tumorali con grado di invalidità pari o superiore al 74%, ne hanno davvero bisogno. Perché, inutile dirlo, per combattere determinati mali serve tempo.

L’impianto della norma appare pacifico e si distingue in due filoni:

• da un lato, si vuole garantire a questi lavoratori ritenuti evidentemente più fragili un prolungamento del comporto;
• dall’altro, si dispone la concessione di permessi retribuiti per esami e cure mediche a loro necessari.

Grazie all’INPS, questa volta solerte, a mezzo della Circolare 152/2025, l’azienda è ora nelle condizioni di poter riconoscere i permessi orari (10 ore annue) previsti dalla norma.

La pratica operativa ci ha però, come di consueto, deliziati con questioni pragmatiche che è bene affrontare assieme.

Cominciamo.

Congedo: quadro normativo e casistiche

L’art. 1 L. 106/2025 prevede la possibilità, a prescindere dalla contrattazione collettiva (e probabilmente in aggiunta a quanto da essa previsto) ai lavoratori “affetti da malattie oncologiche, ovvero da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento” di richiedere “un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a ventiquattro mesi”.

Durante il periodo di congedo il dipendente conserverà il posto di lavoro, non avrà diritto alla retribuzione e non potrà svolgere alcun tipo di attività lavorativa.

Non solo. Sempre secondo l’art. 1, “Il congedo è compatibile con il concorrente godimento di eventuali altri benefìci economici o giuridici e la sua fruizione decorre dall’esaurimento degli altri periodi di assenza giustificata, con o senza retribuzione, spettanti al dipendente a qualunque titolo”.

In sostanza, dunque, ci troviamo di fronte ad un periodo di congedo (la parola ci induce ad integrare le informative ex D.Lgs. 104/2022 in fase di assunzione, la c.d. trasparenza) che può essere richiesto dal lavoratore senza che il datore di lavoro abbia la possibilità di ribattere o non accettare la richiesta.

Da notare come:

• il secondo comma precisa come “la certificazione delle malattie di cui al comma 1 è rilasciata dal medico di medicina generale o dal medico specialista, operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata, che ha in cura il lavoratore”
• il quarto comma segnala “decorso il periodo di congedo di cui al comma 1, il lavoratore dipendente, per lo svolgimento della propria attività lavorativa, ha diritto ad accedere prioritariamente, ove la prestazione lavorativa lo consenta, alla modalità di lavoro agile ai sensi del capo II della legge 22 maggio 2017, n. 81”.

Proviamo, da queste poche battute, ad analizzare alcuni aspetti pragmatici:

1. per prima cosa, il lavoratore richiedente il congedo dovrà consegnare un'autocertificazione per mezzo della quale attestare di poter azionare la sospensione del rapporto. Tale modulistica sarà sicuramente consegnata al datore di lavoro il quale ben potrebbe richiedere al medico competente (unico depositario dei giusti “segreti” medici) di acquisire documentazione a sostegno della autodichiarazione;
2. in seconda battuta, il congedo non è necessariamente collegato ad una malattia (ovvero alla presenza di una impossibilità assoluta alla prestazione) ma allo status, purtroppo, previsto dalla legge. Diversamente nel caso della “malattia” durante la prestazione, dovranno applicarsi le determinazioni dei contratti collettivi o la posizione della giurisprudenza (vedasi tribunale di Roma del 02 gennaio 2023);
3. da ultimo, per quanto riguarda l’accesso al lavoro agile, la norma consegna una priorità in favore del lavoratore “decorso il periodo di congedo di cui al comma 1” ovvero esaurito il periodo di 24 mesi".

Se tale determinazione è lessicalmente vera, c’è da chiedersi se un lavoratore con una invalidità superiore o pari al 74% non sia stato computato quale “persona con disabilità” ai fini del collocamento obbligatorio (L. 68/1999). Se fosse, la richiesta di smart working del predetto dipendente rientrerebbe nel c.d. “accomodamento ragionevole” (Cass. Ord. 605/2025) a prescindere dalla norma in trattazione.

Ore di permesso e indennità economica

L'art. 2 L. 106/2025 riguarda i permessi specifici per visite, esami strumentali e cure mediche ai malati oncologici, cronici o invalidanti.

Si prevede, in particolare, come “I dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, affetti da malattie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce, ovvero da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento, previa prescrizione del medico di medicina generale o di un medico specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata, hanno diritto di fruire, in aggiunta alle tutele previste dalla normativa vigente e dai contratti collettivi nazionali di lavoro in relazione alla diversa disciplina dei rapporti di lavoro, di ulteriori dieci ore annue di permesso” per visite, esami strumentali, analisi chimico-cliniche e microbiologiche nonché cure mediche frequenti.

Il diritto ai permessi viene riconosciuto anche ai dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati con figlio minorenne affetto da malattie oncologiche, in fase attiva o in follow-up precoce, ovvero da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74%.

Alle ore di permesso, dispone il secondo comma, “si applica la disciplina prevista per i casi di gravi patologie richiedenti terapie salvavita e ai lavoratori compete un'indennità economica determinata nelle misure e secondo le regole previste dalla normativa vigente in materia di malattia”.

In tal senso interviene anche l’INPS istituendo, con la Circolare 152/2025, il codice Uniemens “PCM” stabilendo che “Il richiamo operato dal legislatore alla normativa vigente in materia di malattia si applica con riferimento alla sola quantificazione del beneficio economico, stante la sostanziale differenza tra le due tutele, laddove in caso di assenza dal lavoro per malattia è prevista un’indennità giornaliera (e non oraria) erogata per incapacità temporanea al lavoro derivante da un evento morboso del solo lavoratore e non anche di un suo familiare”.

La malattia è dunque un mero indicatore economico e non l’istituto sottostante il permesso. Ecco perché sarà possibile erogare il permesso in trattazione anche agli impiegati dell’industria, che l’indennità INPS sulla malattia non l’hanno mai vista.

L’ente previdenziale ricorda inoltre come “dovendosi applicare la regola di computo vigente per la malattia comune, il beneficio in argomento deve essere determinato, ai fini dell’anticipazione e del successivo conguaglio di cui al citato comma 3, in misura pari al 66,66% della retribuzione media globale giornaliera (RMGG) del dipendente”. Immaginiamo diviso 30, applicando le stesse regole della malattia degli impiegati del commercio.

Trend giurisprudenziali

Da ultimo, una riflessione.

Congedi e permessi sicuramente sono sempre ben apprezzati; ma senza stimoli economici di rilievo, soprattutto i primi, potrebbero non essere molto efficienti.

A veder bene, esaminando la giurisprudenza degli ultimi anni, la stessa appare essersi evoluta in chiave “protettiva” rispetto a taluni eventi laddove si è ritenuto, correttamente, di operare un distinguo tra gli eventi morbosi a seconda della loro gravità o causa. Come non citare alcuni recenti orientamenti espressi dalla giurisprudenza di merito (cfr. Tribunale di Roma n. 9384/2023; Corte d’Appello di Napoli n. 168/2023) che ben rappresentano questa generale maggiore attenzione da parte della magistratura alla particolare situazione in cui si trovano i lavoratori affetti da specifiche patologie, quali quelle oncologiche o croniche/degenerative (non computabili nel periodo di comporto). Quindi indennizzabili, almeno nei limiti dei 180 giorni civili (o come dice l’INPS, solari).