L’uguaglianza retributiva tra uomini e donne è, da tempo, un principio solennemente affermato tanto dall’ordinamento europeo quanto da quello costituzionale interno. Eppure, tra la proclamazione e la realtà si è aperto uno scarto persistente, misurabile in punti percentuali di divario salariale, in carriere rallentate, in differenze che spesso non fanno rumore ma incidono in profondità.

Con la Dir. UE 970/2023 – la c.d. Pay Transparency Directive – e, oggi, con lo schema di decreto legislativo approvato in via preliminare dal Consiglio dei Ministri il 5 febbraio 2026, il baricentro dell’intervento normativo si sposta con chiarezza: non più soltanto repressione ex post, ma prevenzione strutturale; non più mera affermazione del principio, bensì costruzione di un sistema di trasparenza capace di rendere la parità verificabile, misurabile, concretamente esigibile.

Lo schema italiano non si limita a recepire la direttiva, ma ne traduce l’impianto nel contesto del nostro ordinamento, compiendo scelte che incidono sulla governance retributiva delle imprese, sul ruolo della contrattazione collettiva e sull’assetto delle tutele giurisdizionali. Adottata il 10 maggio 2023, la direttiva nasce dall’esigenza – chiaramente espressa nei considerando – di superare l’inefficacia pratica del principio di parità retributiva sancito dall’art. 157 TFUE e già sviluppato dalla Dir. CE 54/2006. L’ostacolo non è stato l’assenza di norme, ma la loro scarsa effettività, dovuta a tre fattori ricorrenti: l’opacità dei sistemi salariali, l’incertezza nel definire il “lavoro di pari valore” e le difficoltà probatorie che gravano su chi denuncia una discriminazione.

Direttiva UE e schema di recepimento italiano a confronto

Nel confronto tra la direttiva e il suo recepimento emergono alcune differenze interessanti.

• In primo luogo, l’ambito di applicazione. La direttiva si riferisce, in linea generale, a tutti i lavoratori titolari di un contratto o rapporto di lavoro, secondo una nozione ampia e funzionale. Lo schema italiano, invece, circoscrive la disciplina ai contratti di lavoro subordinato, anche a tempo determinato o parziale, includendo le posizioni dirigenziali ma escludendo espressamente apprendistato e lavoro domestico. Una scelta coerente con la centralità del lavoro subordinato nel nostro sistema, ma che segna una distanza rispetto all’impostazione europea più inclusiva.
• Di particolare rilievo è poi il recepimento dell’art. 4 della Direttiva, dedicato al “lavoro di pari valore”. A livello europeo, il concetto si fonda su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere – competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro – e impone una valutazione sostanziale del contributo professionale, non limitata alla mera identità formale delle mansioni. Nel tradurre tale impostazione, lo schema italiano introduce un elemento di forte impatto sistemico: l’applicazione di un CCNL stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva, salva la prova di trattamenti individuali discriminatori. La contrattazione collettiva assume così una funzione che va oltre la regolazione dei rapporti di lavoro: diventa presidio ordinante della parità, beneficiando di una presunzione legale non espressamente prevista dalla direttiva. È una scelta che valorizza la tradizione italiana, affidando ai sistemi di classificazione e inquadramento un ruolo centrale nella prevenzione delle disuguaglianze, senza sottrarli al controllo del giudice in caso di disparità concrete.
• Anche sul piano della nozione di retribuzione si coglie una declinazione significativa. La direttiva adotta un’accezione ampia, comprensiva non solo del salario base, ma di ogni componente accessoria o variabile, in denaro o in natura, così da evitare che le differenze si annidino nelle voci complementari. Lo schema italiano recepisce tale impostazione, ma precisa che, ai fini del “livello retributivo”, sono esclusi i trattamenti individuali non strutturali, attribuiti su base personale o temporanea e non generalizzati nella medesima categoria, purché fondati su criteri oggettivi. L’intento è chiaro: evitare che elementi episodici alterino la comparazione tra gruppi omogenei. Resta però un confine delicato, quello tra legittima valorizzazione della performance individuale e discrezionalità che, in concreto, possa produrre effetti discriminatori indiretti.

Lo schema italiano, tra prevenzione e giurisdizione

Nel disegno complessivo della direttiva – e, in continuità, dello schema di decreto – la prevenzione è il fulcro dell’intervento: trasparenza nella fase precontrattuale, diritto all’informazione durante il rapporto, obblighi di reporting e valutazione congiunta sono strumenti pensati per intercettare e correggere le disuguaglianze prima che si consolidino.

Ciò non significa che il versante rimediale sia secondario. Al contrario, la direttiva lo rafforza in modo deciso:

• consolida l’inversione dell’onere della prova; 
• ribadisce il diritto al pieno risarcimento; 
• impone sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive.

La prevenzione è sostenuta da rimedi credibili, capaci di rendere la trasparenza uno strumento sostanziale e non un semplice obbligo formale.

Lo schema italiano, in coerenza con questa impostazione, non costruisce un apparato processuale autonomo, ma inserisce le nuove garanzie nel quadro già delineato dal D.Lgs. 198/2006, valorizzando un sistema antidiscriminatorio consolidato. Ne emerge un equilibrio consapevole: rafforzare la prevenzione senza indebolire – anzi, consolidando – la forza dei rimedi.

Conclusioni

Il recepimento della direttiva attraverso lo schema di decreto legislativo rappresenta, dunque, un passaggio concreto verso una parità salariale effettiva e non soltanto dichiarata. L’intervento italiano, pur fedele all’impianto europeo, ne offre una declinazione coerente con la nostra tradizione: rafforza la contrattazione collettiva, introduce presunzioni di conformità ancorate ai CCNL, calibra ambito e modalità applicative sul diritto del lavoro nazionale e integra le nuove regole nel sistema già esistente.

In questa prospettiva, la trasparenza retributiva non è più un adempimento documentale, ma un criterio di governo dell’organizzazione, uno strumento per rendere leggibili e, se necessario, correggere le scelte salariali. Se applicato con responsabilità, il nuovo quadro potrà contribuire a ridurre quelle asimmetrie strutturali che hanno reso la parità un principio spesso evocato e raramente misurato.

Nel paradigma che si sta delineando, la retribuzione non è soltanto il corrispettivo della prestazione lavorativa: è lo specchio della qualità delle relazioni industriali e, più in profondità, del grado di equità e maturità giuridica di un sistema produttivo.