È dei giorni scorsi la notizia dell'avvio della procedura di licenziamento collettivo nel sito produttivo di Harmont & Blaine di Caivano (NA).

In particolare, l'azienda ha motivato i licenziamenti sostenendo che dinamiche sfavorevoli sul mercato italiano dell'abbigliamento avrebbero portato l'azienda negli ultimi anni e l'intero settore di abbigliamento-moda a essere investiti da una profonda crisi caratterizzata da una significativa riduzione dei volumi di produzione e vendita, nonché da una crescente pressione competitiva da parte di Paesi con costi produttivi sensibilmente inferiori. Questi fattori avrebbero compromesso l'equilibrio economico-finanziario di molte imprese, aggravando una situazione già fragile, venutasi a creare nel periodo post-pandemico.

Per evitare un ulteriore deterioramento dei risultati economici, che avrebbero potuto compromettere la continuità e la competitività del brand, la società ha ritenuto improcrastinabile un intervento di riduzione degli organici dell'unità produttiva. Va precisato che presso il sito produttivo erano in organico complessivamente 129 unità, 32 delle quali da licenziare, quindi circa il 25% del personale impiegato.

La notizia ha generato una ferma – e prevedibile - reazione delle organizzazioni sindacali, con le quali, prima dell'annuncio, non vi era stato alcun confronto. Le organizzazioni hanno chiesto un confronto vero, serio e vincolante, finalizzato esclusivamente alla tutela dei livelli occupazionali e dei diritti delle lavoratrici e dei lavoratori e proclamavano astensioni ed iniziative di lotta. L'aspetto di maggiore criticità che emergeva è dato dal fatto che l'azienda presenta un'altra unità produttiva a Milano e una sessantina di punti vendita sul territorio italiano dove i livelli occupazionali non erano variati.

Si pone, quindi, un importante tema legato ai criteri di scelta da adottare in caso di licenziamento qualora un datore di lavoro abbia più sedi e se possa considerarsi legittimo limitare i licenziamenti ad una sola sede.

La notizia, peraltro, segue ad un altro caso singolare, quello della Bluergo, impresa di Castelfranco Veneto che ha sottoposto ai dipendenti un quesito concernente i criteri di scelta da utilizzare per il licenziamento dei lavoratori. I questionari non erano anonimi, essendo richiesto ai dipendenti di apporre il proprio nome e cognome.

Le reazioni sono state immediate: i sindacati hanno ritenuto lesa la dignità dei lavoratori e denunciato l'aumento della pressione psicologica sui dipendenti, messi l'uno contro l'altro. L'azienda ha giustificato la somministrazione  quale “semplice strumento di ascolto” e di “indagine interna per testare il clima aziendale”.
Anche tale vicenda pone, fra i tanti, il tema della individuazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare e se, una consultazione diretta dei lavoratori sul punto, possa considerarsi una forma lecita di partecipazione degli stessi alla vita e alle scelte aziendali.

I criteri di scelta nei licenziamenti collettivi

Come noto nei licenziamenti collettivi è la legge che individua i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare; in particolare l'art. 5 della L. 223/91 prevede:

La legge, quindi, in prima battuta, rinvia agli accordi sindacali e, in mancanza, dispone l'applicazione di criteri obiettivi quali: carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico produttive e organizzative.

Non è possibile, quindi, rivolgersi direttamente ai lavoratori per l'individuazione dei criteri in esame. Né la condotta aziendale può ritenersi una forma di partecipazione diretta dei lavoratori in azienda, essendo stata posta in essere in violazione sia dell'art. 46 della Costituzione, che della L. 76/2025. In particolare, l'art. 46 prevede, “Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro e in armonia con le esigenze della produzione” il diritto dei lavoratori a collaborare alla gestione aziendale, ma ciò “nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi”.

Le forme di partecipazione previste dalla L. 76/2025 rientrano nell'ambito di specifiche misure. Quali, ad esempio, l'istituzione di commissioni paritetiche; o l'individuazione di soggetti di riferimento della partecipazione organizzativa, o i contratti collettivi aziendali. E, in ogni caso, è richiesta la formazione dei partecipanti.

Si esclude quindi la possibilità di far partecipare i lavoratori fuori dalle regole e dalle garanzie previste dalla legge, men che meno in attuazione di una normativa come l'art. 5 della L. 223/91 che attribuisce alle sole rappresentanze sindacali il potere di individuare i criteri di scelta.

I criteri di scelta in presenza di più sedi

Parimenti, passando al problema della scelta della sede in cui localizzare i licenziamenti, si evidenzia come nell'individuazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare non è possibile discostarsi dal dettato normativo e giurisprudenziale secondo cui i criteri – una volta individuati - vanno applicati sul complesso aziendale e non sulla singola sede (ex multiis, Cass. 1844/2024).

In particolare, ai fini della limitazione della platea dei lavoratori coinvolti non rileva la circostanza che il mantenimento in servizio di un lavoratore appartenente alla sede soppressa comporterebbe il suo trasferimento in altra sede, pur in presenza di un incremento dei costi aziendali, ciò in quanto la finalità della norma è quella di ridurre al minimo l'impatto sociale del licenziamento. Non si può infatti a priori escludere che il lavoratore preferisca il trasferimento alla perdita del posto di lavoro.

Solo in presenza di specifiche esigenze tecnico-produttive è possibile limitare la scelta ad una sola sede aziendale e l'onere della prova su tale circostanza ricade sul datore di lavoro. Inoltre, tale circostanza deve essere indicata nella comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo ex art. 4 c. 3 L. 223/1991. In ogni caso la possibilità di limitare il licenziamento collettivo ad una sola sede è condizionata agli elementi acquisiti nell'esame congiunto con le organizzazioni sindacali, e non può costituire oggetto di determinazione unilaterale del datore di lavoro.

L'ingiustificata limitazione ad una sola sede aziendale comporta l'illegittimità dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare applicati dal datore di lavoro. Pertanto, la fattispecie rientra nella «violazione dei criteri di scelta» per la quale, a norma dell'art. 5 c. 1 L. 223/1991, è prevista l'invalidità dei licenziamenti con la sanzione della reintegrazione nel posto di lavoro secondo l'art. 18 c. 4 Statuto dei lavoratori, e cioè nella forma «attenuata».

Orbene, tornando al caso dello stabilimento di Caivano, è evidente che limitare il licenziamento al sito produttivo della provincia di Napoli, in presenza di altri siti produttivi e senza evidenza delle relative ragioni organizzative, potrebbe portare alla declaratoria di illegittimità del licenziamento con reintegra dei lavoratori.

Conclusioni

I casi di cronaca sopra richiamati inducono a delle brevi riflessioni sull'istituto del licenziamento collettivo quale fase estremamente delicata e difficile da gestire, in considerazione del forte impatto sociale che generalmente ha, soprattutto in determinati contesti geografici, e del fatto che devono necessariamente essere coinvolti più attori sociali.

Non è pertanto possibile prescindere dalla rigorosa procedimentalizzazione all'uopo introdotta dal legislatore e dalle interpretazioni negli anni fornite dalla giurisprudenza e ciò soprattutto nella fase di individuazione ed applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare.