La Direttiva UE 970/2023 sulla trasparenza salariale (cd. Pay transparency) può essere vista in molti modi.

C'è chi potrebbe evidenziarne la ratio, votata alla giusta e sacrosanta riduzione del divario retributivo tra generi. Altri potrebbero censirla come l'ennesima disposizione formalistica e sovra-strutturata che non tiene conto dei contesti operativi aziendali; e c'è chi potrebbe ritenerla un volano di futuro contenzioso, stante l'inversione dell'onere della prova se il divario esiste e non è motivabile né rimediato.

Il filo comune che lega tutte queste ipotesi è l'opportunità. La pay trasparency e la sua implementazione entro il 7 giugno 2026 consegnano una opportunità aziendale di “comprensione” delle dinamiche retributive interne al fine, se possibile, di cambiarle o, quantomeno, di conoscerle.

Chi scrive non può dimenticare che la retribuzione, così come l'inquadramento contrattuale (tra poco ne parliamo), sono istituti inscalfibili e non modificabili (se non in alcune circostanze) e che si prestano ad evidenziare errori passati che, con la pay trasparency, emergeranno in tutta la loro difficoltà. Ma, al di là dei singoli casi, a giugno 2026 la politica retributiva verrà messa sotto la lente di ingrandimento (cosi da scoprire ogni sua crepa).

Il Governo italiano, nel frattempo, sembra aver accelerato sull'implementazione della norma atta a recepire la direttiva, e in occasione del Consiglio dei Ministri del 5 febbraio 2026 ha approvato in esame preliminare lo schema di decreto legislativo.

Proviamo allora a capire in che direzione stiamo andando, mettendo a confronto il testo della direttiva e quello dello schema italiano. Con particolare riferimento a uno dei temi più complicati della normativa UE: il concetto di “lavoro di pari valore”.

La direttiva Pay transparency

Iniziamo l'analisi da un obbligo concreto. La Dir. UE 970/2023 è chiara nel richiedere alle aziende una valutazione retributiva suddivisa per “categorie di lavoratori”.

L'art. 3 lett. h della direttiva precisa così questa nozione: appartengono alla stessa categoria “i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore raggruppati in modo non arbitrario sulla base dei criteri non discriminatori, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere di cui all'articolo 4, paragrafo 4, (…)”.

Per inciso, alla lett. g del medesimo articolo, il lavoro di pari valore viene definito “il lavoro ritenuto di pari valore secondo i criteri non discriminatori, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere di cui all'articolo 4, paragrafo 4”.

A questo punto perché non dare una sbirciata all'art. 4 p. 4 Dir. UE 970/2023, richiamato per ben due volte dal legislatore europeo?

Rubricato “Stesso lavoro e lavoro di pari valore”, l'articolo in parola al comma primo recita: “Gli Stati membri adottano le misure necessarie per garantire che i datori di lavoro dispongano di sistemi retributivi che assicurino la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore”.

Il comma 4 consegna la chiave di decriptazione: “I sistemi retributivi (…)non si fondano, direttamente o indirettamente, sul sesso dei lavoratori e includono le competenze, l'impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro, nonché, se del caso, qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici”.

La direttiva richiama dunque la necessità di considerare “pari lavori” sulla base delle responsabilità, delle skills, del grade, tralasciando ogni formalismo (o denominazione assegnata a quel tipo di lavoro). Il che ha senso: se devo fare una comparazione per capire se vi sono divari retributivi di genere, cercherò di identificare dei “cluster” di lavoratori/trici che siano basati sulle reali competenze, sulle caratteristiche omogenee di quel lavoro, delle competenze e responsabilità derivate, ecc..

Lo schema di decreto di recepimento italiano

Vediamo ora come l' Italia ha inteso definire “lo stesso lavoro”.

Nello schema di decreto si nota come all'art. 3 lett. g, “lavoro di pari valore”, e lett. h, “categoria di lavoratori”, richiamino quasi specularmente la direttiva UE. In più, guarda caso, entrambi rimandano al successivo art. 4. Tale articolo merita di essere riportato nella sua interezza.

Comma primo: “I contratti collettivi di lavoro e le disposizioni di legge assicurano sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore”.

Quindi la determinazione e classificazione delle retribuzioni “fondata su criteri oggettivi e neutri” dipende, a detta dello schema, dalla legge e dai contratti collettivi, non dalle prassi aziendali che, in realtà, maggiormente incidono su queste tematiche.

Comma secondo: “si intende per “stesso lavoro” la prestazione lavorativa svolta nell'esercizio di mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento, e per “lavoro di pari valore” la prestazione lavorativa diversa svolta nell'esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di classificazione stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, del CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento”.

Insomma: se la direttiva richiamava competenze, impegno o skills, la normativa italiana vira sui contratti collettivi e la loro classificazione.

In effetti c'era da aspettarselo dato che, dopo l'incontro tra le parti sociali ed il Governo, si sarebbe convenuto come l'applicazione di un contratto collettivo comparativamente più rappresentativo sul piano nazionale costituirebbe una sorta di presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza.

Ciò non di meno, in un mondo idealtipico, laddove ci trovassimo in presenza di sole retribuzioni tabellari, dove ogni inquadramento risulti corretto, senza superminimi o nemmeno un'auto in uso promiscuo, probabilmente potremmo parlare di presunzione di conformità.

La realtà aziendale

Ma la vita aziendale è assai diversa dalla teoria. E per questo  il riferimento alla contrattazione collettiva appare forzato e non ossequioso della direttiva UE.

Nonché poco saggio: banalmente, in caso di contenzioso, un giudice dovrebbe consegnare una lettura della norma orientata verso la direttiva e non verso la norma italiana.

Non solo: come fare in quei casi in cui, per errore o per “storia”, sono stati riconosciuti livelli “premiali” a parità di mansione?

In attesa della pubblicazione del testo definitivo in Gazzetta Ufficiale, deve dunque ritenersi che il riferimento al contratto collettivo sia una mera indicazione “iniziale” e non da considerarsi quale driver su cui basare l'indagine salariale (che diversamente potrebbe essere censurata).

Un po' come il vino rosso. “Ti da solo l'illusione di volare qualche passo, ma tanto poi dovrai tornare” (Daniele Ronda, "L'Irlanda").