Con lo schema di decreto legislativo di attuazione della Direttiva UE 970/2023, approvato in via preliminare dal Consiglio dei Ministri n. 159 del 5 febbraio 2026, è avviata l'introduzione di un sistema organico e strutturato di trasparenza retributiva, destinato a valorizzare l'organizzazione del lavoro, le politiche salariali delle imprese e le tutele giurisdizionali contro le discriminazioni di genere.

Le nuove norme non costituiscono soltanto il recepimento della Direttiva cd. Pay transparency, ma (ri)affermano la parità di retribuzione tra uomini e donne non più soltanto come principio costituzionale o dichiarazione di intenti affidata alla contrattazione collettiva, ma quale corollario di obblighi specifici per le aziende per rendere effettiva la prescrizione della parità di trattamento per uomini e donne, innanzi tutto con riferimento all'elemento retributivo.

Il provvedimento – che si inserisce nel solco dell'art. 37 della Costituzione e del Codice delle pari opportunità – mira a rafforzare l'effettività del principio di “uguale retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore”, spostando l'asse dell'intervento dalla repressione alla prevenzione strutturale delle disuguaglianze salariali, fondando l'attenzione su trasparenza, informazione, prevenzione, con l'obiettivo innanzi tutto di assicurare l'immediata attuazione di un sistema virtuoso, di immediato accesso e comprensione per i lavoratori e di adempimento per i datori di lavoro.

Dal divieto di discriminazione alla trasparenza ex ante

Come previsto dall'art. 1 dello schema di decreto legislativo, l'attuazione della Dir. UE 970/2023 è volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne, quale primo momento fondamentale di un sistema che impedisca discriminazioni nell'ambito lavorativo fondate sul sesso. Il riferimento per la verifica della legittimità dei presupposti è rappresentato dalle condizioni di lavoro, alle quali deve corrispondere un trattamento paritario quando si apprezzi "uno stesso lavoro", oppure un "lavoro di pari valore". Lo strumento utilizzato per il perseguimento dei fini predetti è la trasparenza retributiva, compresi i relativi meccanismi di applicazione.

La vera novità del decreto è il cambio di paradigma. Non ci si limita a vietare le discriminazioni retributive, ma si impone ai datori di lavoro un obbligo diffuso di trasparenza, conoscibilità e verificabilità dei sistemi salariali adottati, che devono garantire una sostanziale indifferenza rispetto al genere.

Già nella fase di accesso al lavoro, i candidati dovranno ricevere informazioni chiare e neutrali sul trattamento economico previsto per la posizione offerta. Gli annunci e i bandi di selezione dovranno indicare il livello retributivo iniziale o la relativa fascia, mentre viene espressamente vietato chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro o comunque acquisirle, con qualsiasi modalità, anche indiretta, per il tramite dei soggetti ai quali sia affidata la fase di selezione o assunzione. La previsione, evidentemente preordinata a garantire il rispetto dei canoni di parità prefissi dalla Direttiva, è destinata a incidere sulle prassi più diffuse del mercato del lavoro e a spezzare il meccanismo di “trascinamento” delle disuguaglianze salariali lungo le carriere professionali.

Parità di retribuzione e valore del lavoro

Il punto nodale del sistema è rappresentato dalla verifica dell'uguaglianza del trattamento economico in caso di “stesso lavoro” e di “lavoro di pari valore”.

Secondo quanto previsto dall'art. 4 dello schema di decreto legislativo:

• con l'espressione "stesso lavoro” si intende la prestazione lavorativa svolta nell'esercizio di mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento;
• è invece considerata "di pari valore" la prestazione lavorativa diversa svolta nell'esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli retributivi di classificazione stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, del CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.

La retribuzione che deve essere presa in considerazione, è il salario o lo stipendio di base e tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro, ivi comprese le componenti complementari o variabili (art. 3 c. 1 lett. a dello schema di d.lgs.).

Il decreto chiama in causa direttamente la contrattazione collettiva. Secondo quanto si legge dal primo comma dell'art. 4, i contratti collettivi, nazionali e aziendali, vengono indicati come gli strumenti privilegiati per garantire sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere nonché la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

L'applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, inoltre, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza, fatta salva la dimostrazione dell'esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.

Per le imprese, soprattutto medio-grandi, l'impatto organizzativo sarà rilevante. Sarà necessario dotarsi di sistemi interni di raccolta e analisi dei dati retributivi, rivedere le politiche di incentivazione e bonus, formare le strutture HR e dialogare in modo strutturato con le rappresentanze sindacali. La trasparenza retributiva non è più un adempimento isolato, ma un processo continuo.

Il diritto di conoscere (e confrontare) le retribuzioni

La garanzia dell'effettività dell'affermazione dei princìpi previsti è assicurata dalle prescrizioni di trasparenza e diritto di accesso. I datori di lavoro, infatti, devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione ed i livelli retributivi, nonché quelli stabiliti per la progressione economica dei lavoratori (quest'ultimo obbligo, al momento non è fatto incombere sui datori di lavoro con meno di 50 dipendenti).

L'obbligo si presume assolto con il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo applicato, nonché dagli eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell'art. 51 D.Lgs. 81/2015, e la modalità ordinaria per provvedere alla informativa resa al lavoratore all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro, è considerata quella ai sensi dell'art. 4 c. 1 lett. a D.Lgs. 104/2022 (norma sulla trasparenza delle condizioni di lavoro), laddove reca l'indicazione del livello di inquadramento, della retribuzione iniziale, del contratto collettivo applicato e i relativi criteri di determinazione.

Un altro momento fondamentale del decreto è il riconoscimento di un diritto soggettivo all'informazione retributiva. I lavoratori potranno richiedere, anche tramite le rappresentanze sindacali o gli organismi di parità, su specifica delega loro conferita, le informazioni sui livelli retributivi medi – distinti per genere – delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Non si tratta di una mera trasparenza formale. Le informazioni, anche attraverso la pubblicazione sulla rete intranet aziendale o nell'area riservata del sito aziendale delle informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, devono essere fornite entro termini certi (2 mesi dalla richiesta), motivate in caso di incompletezza e aggiornate.

Infine, il decreto sancisce un principio dirompente per la cultura giuslavoristica italiana: non possono essere imposte clausole di riservatezza sulla retribuzione individuale. Il lavoratore è libero di rendere nota la propria paga, se ciò è funzionale alla tutela del diritto alla parità salariale.

Disuguaglianze e correzione congiunta

Il sistema pensato non si ferma alla raccolta dei dati. Per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti è previsto un articolato meccanismo di monitoraggio del divario retributivo di genere, con comunicazioni annuali su differenziali medi, mediani, componenti variabili e distribuzione per quartili retributivi.

Se dai dati emerge una differenza pari o superiore al 5% in una categoria di lavoratori e tale divario non è giustificato da criteri oggettivi e neutri, né il datore di lavoro ha corretto tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro 6 mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni, scatta l'obbligo di procedere a una valutazione congiunta delle retribuzioni con le rappresentanze dei lavoratori. Un passaggio cruciale: l'impresa dovrà individuare le cause delle disuguaglianze e adottare misure correttive entro 6 mesi, rivedendo sistemi di classificazione, criteri di progressione economica e politiche salariali.

Il mancato intervento non è neutro: la trasparenza diventa il presupposto per l'attivazione delle tutele giudiziarie e per l'intervento degli organismi di parità e dell'Ispettorato del Lavoro.

Tutela giudiziaria e inversione dell'onere della prova

Sul piano delle tutele, il decreto rafforza il quadro già previsto dal Codice delle pari opportunità, riconducendo a quelle previsioni il procedimento di accesso all'autorità giudiziaria in caso di discriminazioni relative alle prescrizioni del decreto. I lavoratori potranno agire in giudizio non solo individualmente, ma anche tramite sindacati, organismi di parità e associazioni legittimate.

Viene inoltre rafforzata la protezione contro le ritorsioni: qualsiasi trattamento sfavorevole subito dal lavoratore per aver esercitato il diritto alla parità retributiva o per aver sostenuto un'altra persona nella tutela di tali diritti, oltre che sanzionabile, potrà essere tutelato attraverso il procedimento rafforzato già previsto dal Codice per le pari opportunità (D.Lgs. 198/2006).

Un organismo nazionale per monitorare il divario di genere

A completare il sistema, il decreto istituisce presso il Ministero del Lavoro un organismo di monitoraggio con funzioni di raccolta, analisi e pubblicazione dei dati sul divario retributivo di genere. Un osservatorio permanente, con la partecipazione delle parti sociali e degli enti istituzionali, chiamato a dialogare anche con le istituzioni europee e con Eurostat.

La trasparenza, in questo modello, diventa anche uno strumento di accountability pubblica: imprese, settori e territori potranno essere comparati, rendendo visibile ciò che finora è rimasto spesso sommerso.

Una riforma culturale oltre che normativa

Il recepimento della Dir. UE 970/2023 (da completare entro il 6 giugno 2026) segna dunque un passaggio culturale prima ancora che giuridico. La parità salariale non viene più affidata solo alla buona volontà delle imprese o alla capacità reattiva del sistema giudiziario, ma viene costruita attraverso regole di trasparenza, partecipazione e responsabilizzazione.

Resta ora la sfida dell'attuazione concreta. Molto dipenderà dai decreti ministeriali attuativi, dal ruolo della contrattazione collettiva e dalla capacità degli attori del mercato del lavoro di utilizzare questi strumenti non come meri adempimenti burocratici, ma come leve di equità e qualità del lavoro.

Se questo cambio di passo sarà effettivo, la trasparenza retributiva potrà diventare uno dei pilastri di un nuovo equilibrio tra competitività delle imprese e giustizia sociale.