A poco più di due mesi dalla firma del primo contratto integrativo aziendale di McDonald’s Italia, sottoscritto ad ottobre 2025 e applicato ai circa 3.600 dipendenti diretti della company, il colosso alimentare comunica formalmente che l’accordo, allo stato, riguarda già oltre 14.000 lavoratori impiegati sui circa 38.000 occupati nel sistema McDonald’s in Italia.

Il contratto integrativo, infatti, ai sensi di una espressa previsione dello stesso, verrà applicato anche da ulteriori 50 licenziatari (su 165) che hanno firmato l’intesa per adesione, avviando così un percorso di progressiva uniformazione delle condizioni di lavoro di tutti i dipendenti che prestano la loro attività lavorativa sotto lo stesso marchio, seppure alle dipendenze di soggetti diversi.

La soluzione trovata è particolarmente innovativa: il modello di business incentrato sul franchising, adottato dalla quasi totalità delle società del fast food in Italia e nel mondo, da un punto di vista del diritto del lavoro e delle relazioni industriali non c’è dubbio che crei frammentazione e squilibrio tra i lavoratori, rappresentando un oggettivo ostacolo al miglioramento delle loro condizioni di lavoro.

Il Gruppo McDonald’s e i sindacati, sotto questo punto di vista, per la prima volta, cercano e trovano insieme (almeno parzialmente) una soluzione concreta al problema, che risolve anche la questione giuridica sottesa alla peculiarità del modello organizzativo di business.

“Questo risultato positivo è un’ulteriore conferma della centralità delle persone nella cultura aziendale di McDonald’s e dell’impegno concreto e costante dei nostri licenziatari per i propri dipendenti e per le comunità in cui operano… Ogni licenziatario è libero di scegliere se aderire al CIA e ringrazio chi lo ha già fatto…” ha dichiarato l’amministratrice delegata della società. Allo stesso tempo, i sindacati dichiarano che l’obiettivo delle organizzazioni di categoria è quello di estendere, entro il 2026, l’applicazione dell’integrativo anche ai lavoratori dei licenziatari che non hanno ancora aderito. “Si tratta di un impegno condiviso, orientato al miglioramento delle condizioni di lavoro, affinché siano più giuste ed eque per migliorare il salario, la distribuzione dei turni di lavoro, la conciliazione vita lavoro e aumentare gli orari di lavoro dei part-time. Quello raggiunto è un primo risultato che potrà rappresentare un esempio per la diffusione della contrattazione integrativa nel sistema del franchising”.

Vediamo in sintesi i contenuti dell’accordo e i risvolti giuridico/contrattuali di questa importante novità.

Contenuti del contratto integrativo

L’accordo introduce numerose novità su organizzazione del lavoro, conciliazione dei tempi vita-lavoro, consolidamento degli orari di lavoro per i part-time. Soprattutto quest’ultimo argomento rappresenta una forte criticità essendo presente nel settore, per il tipo di attività, un importante numero di cd. part-time “involontari”.

Importanti anche le misure previste su salute e sicurezza del lavoro. L’accordo prevede ad esempio l’installazione nei ristoranti del bottone d’emergenza, collegato direttamente alle forze dell’ordine, e il rafforzamento delle misure per il contrasto alla violenza di genere, attraverso l’impegno di McDonald’s e la collaborazione con il numero nazionale antiviolenza 1522.

Rispetto al welfare, viene prevista la possibilità di utilizzare i permessi retribuiti e non retribuiti fino ad un massimo di 10 giorni per l’inserimento dei figli all’asilo nido e alla scuola materna. Confermato, infine, il servizio gratuito di assistenza psicologica rivolto a tutti i lavoratori. Introdotto anche un contributo aziendale pari a 3.000 euro per sostenere le spese di trasferimento e trasloco della lavoratrice o lavoratore vittima di violenza o molestia. L’intesa introduce, infine, la facoltà di ottenere il part-time per il periodo post partum fino a 6 mesi dopo il termine dei congedi di legge.

A livello economico, è stata introdotta una misura di welfare pari a 150 euro sia per i part time che per i full time. La somma verrà erogata a tutti i dipendenti con almeno 6 mesi di anzianità aziendale per i 3 anni di vigenza dell’integrativo aziendale, entro la cui scadenza la società si è impegnata a discutere con le organizzazioni sindacali l’inserimento strutturale di un premio di risultato per obiettivi, così come previsto dal vigente contratto collettivo applicato.

Inoltre:

• il valore economico delle clausole elastiche dei part time passa da 120 a 140 euro;
• viene istituita una banca ore solidale, con il contributo dell’azienda, per supportare i dipendenti in situazioni di grave necessità;
• è stata abolita la trattenuta pasto prevista dal CCNL, per tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori della McDonald’s Italia s.r.l., a decorrere dal 1° gennaio 2026;
• infine, come detto, l’azienda si è impegnata a promuovere la conoscenza del contratto aziendale nei confronti di tutti i suoi licenziatari, i quali potranno adottare l’accordo con firma per adesione, al fine di dare una copertura ai lavoratori impiegati sotto il marchio a livello nazionale nei diversi punti vendita.

In un settore tradizionalmente frammentato dove il franchising è presente per circa il 90% del mercato, l’accordo si pone certamente come un laboratorio avanzato di sperimentazione di innovative soluzioni contrattuali e giuslavoristiche.

Risvolti giuridico/contrattuali generali

Dal punto di vista giuslavoristico, il contratto collettivo aziendale, così come sopra sintetizzato, assume una duplice funzione: da un lato, migliora le condizioni di lavoro dei dipendenti diretti di McDonald’s Italia s.r.l., dall’altro introduce un modello contrattuale potenzialmente estendibile, su base volontaria, ai licenziatari in franchising.

Tale decisione contrattuale solleva importanti interrogativi in ordine alla natura giuridica del franchising, alla titolarità del potere datoriale, ai limiti della contrattazione collettiva aziendale e alle prospettive di estensione delle tutele ai lavoratori formalmente dipendenti da soggetti giuridici distinti. La scelta di un contratto aziendale “aperto” all’adesione di imprese giuridicamente autonome rappresenta un elemento di significativa innovazione, che si inserisce peraltro nel più ampio dibattito sul superamento della tradizionale dicotomia tra contrattazione nazionale e aziendale, soprattutto nei settori a forte frammentazione imprenditoriale.

Nel sistema McDonald’s, la maggioranza dei ristoranti è gestita da imprese in franchising. Dal punto di vista giuridico, il franchisee è un imprenditore autonomo che assume direttamente i lavoratori, esercitando in piena autonomia i poteri tipici del datore di lavoro: assunzione, organizzazione, direzione e potere disciplinare.

La casa madre (franchisor) fornisce standard operativi, marchio, know-how e sistemi di controllo della qualità, ma non assume, in linea generale, il ruolo di datore di lavoro. La giurisprudenza, sia nazionale sia comparata, ha costantemente escluso la configurabilità automatica di un datore di lavoro unico o di una codatorialità, in assenza di un esercizio diretto dei poteri datoriali.

Questo assetto ha storicamente rappresentato un limite all’estensione della contrattazione aziendale ai lavoratori del franchising, che restano formalmente e sostanzialmente alle dipendenze di soggetti diversi.

Adesione volontaria dei franchisee al contratto aziendale

Il contratto aziendale inventa una soluzione “nuova”, probabilmente l’unica possibile per risolvere la questione: un meccanismo di adesione volontaria da parte dei licenziatari, che consente alle imprese in franchising di applicare il contratto aziendale pur mantenendo la propria autonomia giuridica.

Dal punto di vista giuslavoristico, l’adesione non determina alcuna modifica della titolarità del rapporto di lavoro, alcuna configurazione di responsabilità solidale automatica in capo alla casa madre, nessuna estensione coattiva del contratto. Si tratta, piuttosto, di una forma di recepimento volontario di una disciplina collettiva aziendale, assimilabile – sotto alcuni profili – all’adesione a contratti territoriali o di filiera.

Questa impostazione consente di superare il principale ostacolo giuridico alla contrattazione nel franchising: il rispetto dell’autonomia imprenditoriale del franchisee. Allo stesso tempo, crea uno spazio negoziale nuovo, in cui la contrattazione collettiva può operare anche in contesti produttivi formalmente disaggregati.

Impatti sulle relazioni industriali e sul sistema delle tutele

L’adesione dei franchisee al nuovo contratto aziendale produce effetti rilevanti anche sul piano delle relazioni industriali.

In primo luogo, favorisce una maggiore omogeneità delle condizioni di lavoro all’interno della rete McDonald’s, riducendo le disparità tra lavoratori impiegati sotto il medesimo marchio. Per i lavoratori del franchising, l’adesione rappresenta un miglioramento significativo rispetto alla sola applicazione del CCNL, senza alterare l’assetto giuridico dei rapporti di lavoro.

In secondo luogo, rafforza la presenza sindacale in un settore tradizionalmente caratterizzato da elevata precarietà, diffusione del part-time involontario e difficoltà di organizzazione collettiva.

Profili critici e questioni aperte

Non mancano, tuttavia, profili critici. Il carattere volontario dell’adesione comporta una applicazione disomogenea del contratto, con il rischio di una segmentazione delle tutele tra lavoratori della stessa rete.

Inoltre, resta aperto il tema del ruolo del franchisor: pur non essendo datore di lavoro, la crescente influenza sulle politiche del personale potrebbe riaprire, in prospettiva, il dibattito sulla responsabilità sociale e giuridica delle grandi catene multinazionali.

Infine, il modello McDonald’s solleva interrogativi più ampi sulla possibilità di estendere strumenti analoghi ad altri settori del terziario, dove il franchising rappresenta una forma organizzativa dominante.

Il contratto aziendale McDonald’s e il meccanismo di adesione delle aziende in franchising costituiscono un’esperienza di grande interesse giuslavoristico. Esso dimostra come, anche in assenza di un datore di lavoro unico, sia possibile costruire spazi di contrattazione collettiva avanzata, capaci di rafforzare le tutele senza comprimere l’autonomia imprenditoriale.

Si tratta di un modello che, pur con i suoi limiti, può rappresentare un precedente rilevante nel dibattito sulla contrattazione di filiera e sulla regolazione del lavoro nelle reti di impresa.

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