È nullo il licenziamento per giusta causa intimato a un cassiere di un'impresa della Grande distribuzione organizzata, basato su un sistema di controllo artificioso e non trasparente. Così ha stabilito la recente sentenza n. 586/2026 del Tribunale di Siena, la quale offre uno spunto significativo per un'analisi critica circa il tema dei controlli interni a fini disciplinari e, in particolare, permette di interrogarsi sulla legittimità e i limiti applicativi del cosiddetto “test del carrello”.

Il caso

La vicenda prende le mosse da un controllo “in simulazione” predisposto dall'azienda nei confronti di un addetto alle operazioni di vendita, ad opera di un ispettore aziendale. Questi, fingendosi cliente, aveva riempito il carrello con diversi prodotti, alcuni dei quali occultati in confezioni di birra sigillate e sotto i colli ed etichettando sacchetti di ortofrutta con etichettature non corrispondenti al reale contenuto. L'operazione era finalizzata alla verifica del rispetto delle procedure di cassa, di recente oggetto di specifica formazione. Ad esito del test, al lavoratore veniva contestato il mancato addebito di merce per un valore di 97,10 euro e una differenza complessiva di 105,75 euro sulla spesa simulata, elementi che l'azienda ha ritenuto validi per comminare il licenziamento per giusta causa, facendo riferimento altresì a due precedenti sanzioni disciplinari.

Criticità del test del carrello

Anzitutto, secondo l'interpretazione del Giudice, quanto al cosiddetto “test del carrello”, esso potrebbe in astratto ricondursi all'alveo dei controlli ordinari sulla correttezza e sulla professionalità del dipendente, quale verifica dell'esatto adempimento della prestazione in una situazione simulata. Tuttavia, nel caso di specie, esso presentava evidenti criticità secondo il Tribunale di Siena.

Agli operatori di cassa di specie viene richiesto di imporre al cliente lo svuotamento integrale del carrello, anche in presenza di colli ingombranti e pesanti, quali confezioni multiple d'acqua, birra, i sacchi di pellet; una simile pretesa, tuttavia, appare difficilmente coniugabile con i canoni di buona fede e ordinaria diligenza, specie se calata nell'ordinaria realtà delle corsie di cassa, caratterizzate da flussi continui di clienti, tempi rapidi e da platea eterogenea di gente, talvolta portatrici di limitazioni fisiche. Inoltre, secondo il Tribunale tali prescrizioni sembrano più plausibilmente concepite per lavoratori professionalmente formati e non per clienti comuni, sui quali, di fatto, viene trasferito il rischio operativo privo di una reale valutazione preventiva.

In secondo luogo, secondo il Tribunale, è imprescindibile, ai fini della decisione di dichiarare la nullità del recesso, l'estraneità mansionaria delle funzioni di controllo al fine di protezione del patrimonio aziendale ad opera dell'addetto alle vendite. Volgendo infatti lo sguardo all'inquadramento professionale compiuto dal contratto collettivo applicabile, il Giudice non rinviene una simile mansione. Perciò, se indiscusso è l'obbligo di adempiere alla prestazione lavorativa con la diligenza richiesta dalla natura della prestazione e nell'interesse aziendale, non sembra che il lavoratore possa essere gravato da ulteriori compiti di controllo e vigilanza anti-fraudolenta, senza una specifica formazione e un adeguato riconoscimento retributivo e pertanto non può considerarsi sussistente una grave negligenza rispetto a doveri contrattuali.

In terzo luogo, ad essere censurate sono le concrete modalità del test, ritenute intrinsecamente ansiogene e sproporzionate; questo, infatti, è stato eseguito in maniera non trasparente, su un lavoratore d'età avanzata, da anni in terapia per ansia e attacchi di panico e che aveva già da pochi mesi superato lo stesso tipo di controllo a sorpresa con successo.

Discriminatorietà del licenziamento
Infine, sono emersi dei profili di natura discriminatoria del licenziamento.
Primo fra gli elementi dirimenti sul punto è la reiterazione selettiva nei confronti del solo ricorrente, nonostante il previo superamento della prova, la quale è stata interpretata come sintomatica di una finalità pregiudizievole, in contrasto con i principi di buona fede e correttezza.

Decisiva a rivelare un risvolto discriminatorio, è stata anche la contestuale analisi delle politiche aziendali e del contesto territoriale di riferimento. Nella memoria difensiva, infatti, la stessa società convenuta ha ammesso di aver dato atto a politiche di turnover generazionale, come dimostrato dalle numerose assunzioni di giovani cassieri, volte a migliorare l'andamento economico e di aver stretto con tutte le organizzazioni sindacali un accordo di solidarietà espansiva con il quale incentivare suddetto turnover. Interessante appare inoltre il dato territoriale, confermato dalla società, tale per cui “nella regione Toscana l'indicatore anagrafico e di anzianità è significativamente più elevato” (si pensi che oltre il 51% dei collaboratori ha un'età superiore a 50 anni e oltre il 53% ha più di 20 anni di servizio). Questi dati attribuiscono, senza dubbio, maggiore rilevanza al fatto che lo stesso trattamento in seguito al test del carrello è stato riservato a due dipendenti anziani di un supermercato di Livorno, ai quali erano state mosse nei precedenti mesi, contestazioni per episodi di basso rilievo disciplinare; sicchè il provvedimento assunto a carico del ricorrente pare inserirsi in un disegno di pressione selettiva sugli anziani.

Conclusioni

In definitiva, il licenziamento è emerso quale frutto di un sistema di controlli tale da indurre in errore omissivo un lavoratore anziano, traendolo in inganno, e dunque lesivo della dignità del lavoratore e contrario a norme imperative, nello specifico, dell'art. 2087 c.c. (tale per cui è compito del datore di lavoro assumere tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro) e dell'art. 5 D.Lgs. 29/2024 (secondo il quale nei luoghi di lavoro, l'invecchiamento sano e attivo della popolazione anziana sono garantiti dal datore di lavoro).

Ad esito della sua argomentazione, il giudice ha ritenuto, dunque, di dichiarare la nullità del licenziamento, e ha ordinato la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro, condannando la società al pagamento di 5 mensilità di retribuzione globale di fatto, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali fino alla riammissione effettiva sul posto di lavoro, e alle spese di lite.

Tale pronuncia, nel cercare un bilanciamento tra l'esigenza datoriale di protezione dei suoi interessi economici e la tutela della dignità del prestatore di lavoro, ribadisce con forza che il potere di controllo sull'esecuzione della prestazione non può tradursi in una manovra finalizzata alla predeterminata lesione del rapporto fiduciario.

Fonte: Tribunale di Siena 5 gennaio 2026 n. 586