Il Tribunale di Milano, con sentenza n. 4953 del 29 ottobre 2025, ha affermato che l'assenza ingiustificata prolungata per un numero di giorni pari a quello per cui il contratto collettivo applicato al rapporto prevede il licenziamento disciplinare è presupposto per la cessazione del rapporto per “dimissioni volontarie di fatto”. Il termine legale di 15 giorni, infatti, opera solo in via residuale nell'ipotesi in cui la contrattazione collettiva nulla abbia previsto.

Il caso di specie

La lavoratrice, assunta con contratto di lavoro a tempo indeterminato con applicazione del CCNL Cooperative Sociali, conveniva in giudizio il datore di lavoro impugnando la cessazione del rapporto di lavoro in data 20 gennaio 2025 qualificata come “dimissioni volontarie di fatto” e chiedendo, pertanto, la reintegrazione in servizio.

La lavoratrice si era, infatti, assentata dal lavoro sin dal 7 gennaio 2025 senza fornire alcuna giustificazione e il datore di lavoro le aveva consegnato una comunicazione in data 20 gennaio 2025 con la quale, preso atto della sua assenza ingiustificata protrattasi per oltre 3 giorni (termine previsto dal CCNL per il licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata), la considerava dimissionaria in forza dell'art. 26 c. 7bis D.Lgs. 151/2015.

La lavoratrice contestava l'applicabilità dell'istituto delle dimissioni volontarie di fatto alla fattispecie perché, tra l'altro, l'assenza non si era protratta per un periodo superiore al termine legale di 15 giorni.

Il datore di lavoro evidenziava, invece, che la disciplina normativa (entrata in vigore il 12 gennaio 2025) trovava applicazione al caso di specie e che il termine di riferimento per il perfezionamento delle “dimissioni volontarie di fatto” non era quello legale di 15 giorni, bensì quello inferiore (pari a soli 3 giorni) previsto dal CCNL applicato, che, dunque, era stato ampiamente superato dalla lavoratrice al momento della cessazione del rapporto.

Le dimissioni in via di fatto e l'interpretazione del Ministero del Lavoro

L'art. 26 c. 7-bis D.Lgs. 151/2015 (introdotto dall'art. 19 L. 203/2024) stabilisce che in caso di prolungata e ingiustificata assenza del lavoratore, il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore, salvo che quest'ultimo dimostri l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.

Tale procedura si applica se il lavoratore si assenta per il periodo di tempo previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, ovvero, in mancanza, per un periodo superiore a 15 giorni.

Sulla disciplina delle c.d. “dimissioni volontarie di fatto” si è già pronunciato, in diverse occasioni, il Ministero del Lavoro (circolare 27 marzo 2025, n. 6; nota 10 aprile 2025), evidenziando che il termine legale di 15 giorni, oltre il quale può essere attivata la procedura per la cessazione del rapporto per fatti concludenti, opera in via residuale, ossia in mancanza di una diversa previsione del contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro.

Il termine legale di 15 giorni è, tuttavia, secondo l'interpretazione fornita dal Ministero del Lavoro, un limite minimo inderogabile, con la conseguenza che l'eventuale diverso termine introdotto dalla contrattazione collettiva dovrà essere superiore a quello legale di 15 giorni. Inoltre, i contratti collettivi nazionali di lavoro devono espressamente disciplinare la fattispecie delle “dimissioni volontarie di fatto”.

Pertanto, laddove il contratto collettivo applicato al rapporto preveda che l'assenza ingiustificata protratta per un periodo di tempo continuativo (per esempio, 3 o 5 giorni) possa integrare la giusta causa (o il giustificato motivo soggettivo) di licenziamento, il medesimo termine non potrà essere utilizzato come parametro per la fattispecie delle “dimissioni volontarie di fatto”.

La soluzione del Tribunale di Milano

Il Tribunale di Milano respinge la tesi secondo cui il termine legale di 15 giorni (art. 26 c. 7-bis D.Lgs. 151/2015) rappresenti la soglia minima perché si producano gli effetti delle “dimissioni volontarie di fatto”. Il testo di legge è, infatti, inequivocabile nello stabilire un criterio alternativo e prioritario: il termine di riferimento perché si producano gli effetti delle “dimissioni volontarie di fatto” è stabilito dalla contrattazione collettiva e solo in subordine, laddove la disciplina contrattuale nulla abbia previsto, opera il termine legale di 15 giorni.

Secondo il giudice meneghino, il legislatore, nel rinviare alla contrattazione collettiva, ha inteso valorizzare la soglia di tolleranza individuata dalle parti sociali come critica, ossia il numero massimo di assenze ingiustificate, superato il quale è giustificata la sanzione massima espulsiva. La disciplina delle “dimissioni volontarie di fatto”, in questo senso, non fa che mutare la qualificazione giuridica degli effetti dell'assenza ingiustificata, trasformandola da presupposto per un licenziamento datoriale a fatto concludente che manifesta la volontà del lavoratore di recedere dal rapporto di lavoro.

Questa conclusione è, peraltro, in linea con la ratio dell'intervento legislativo che ha introdotto la fattispecie delle “dimissioni volontarie di fatto” che è quella di contrastare il fenomeno delle assenze ingiustificate finalizzate a provocare un licenziamento disciplinare per accedere alla NaSPI.

Sulla base di tali considerazioni, il Tribunale di Milano, accertato che la lavoratrice era stata assente ingiustificata per un numero di giorni superiore a quello previsto dal contratto collettivo e che la lavoratrice non aveva provato l'impossibilità di comunicare i motivi che giustificavano l'assenza, ha respinto il ricorso e confermato che il recesso del rapporto era stato correttamente ricondotto nell'ambito delle “dimissioni volontarie di fatto”.

Fonte: Tribunale di Milano 29 ottobre 2025 n. 4953