Una segretaria part-time, impiegata nello studio di un medico di base, è licenziata per giustificato motivo oggettivo in concomitanza del percorso di procreazione medicalmente assistita (PMA), culminato nell'avvio di una procedura di fecondazione in vitro (Fivet), che aveva intrapreso. La donna impugna il licenziamento innanzi al Tribunale di Udine sostenendo la sua discriminatorietà per ragioni legate al genere e alla maternità.

Il giudice di primo grado rigetta la domanda, ritenendo non dimostrata la discriminazione. La Corte d'appello di Trieste, all'esito di un'ampia istruttoria, riforma integralmente la decisione, dichiara la nullità del licenziamento in quanto discriminatorio.

Secondo i giudici del gravame, diversi elementi concorrono a delineare una presunzione di discriminazione di genere:

• la tempistica del licenziamento, coincidente con la fase più avanzata e delicata del trattamento di PMA;
• la conoscenza, da parte del datore (medico di base della stessa lavoratrice e prescrittore dei farmaci per la terapia), dell'esatta situazione clinica;
• la mancanza di una reale necessità organizzativa;
• l'anomalia del fatto che nessuno degli altri collaboratori dello studio fosse stato licenziato.

Il datore di lavoro ricorre contro tale pronuncia in Cassazione che, con ordinanza 31 agosto 2025, n. 24245, la conferma integralmente.

Quadro normativo

Il caso si iscrive nel solco della tutela della maternità e della parità di trattamento di cui al Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006). In particolare, a rilevare sono due disposizioni:

• la prima è l'art. 25, che vieta la discriminazione fondata sul sesso o sullo stato di gravidanza e, dunque, qualsiasi trattamento meno favorevole a causa della maternità, anche potenziale o in itinere;
• la seconda è l'arti. 40, che stabilisce un regime probatorio attenuato in favore della vittima di discriminazione. Secondo esso: “quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto provare l'inesistenza della discriminazione”. Una disposizione che, in linea con l'art. 19 della Dir. CE 54/2006, non introduce un'inversione automatica dell'onere della prova, ma impone al datore di lavoro, una volta emersi elementi indiziari concreti, di dimostrare l'assenza di intenti discriminatori.

Tali norme trovano il loro ancoraggio costituzionale anzitutto negli articoli 3, 31 e 37 della Carta dei diritti, che impongono la parità tra i sessi e la tutela della maternità.