Nuovo CCNL Dirigenti Commercio 2026-2028: una lettura delle novità

Con comunicato del 5 novembre 2025, Manageritalia e Confcommercio hanno annunciato la sottoscrizione, in anticipo rispetto alla scadenza del 31 dicembre 2025, dell’ipotesi di accordo del rinnovo del CCNL Dirigenti Terziario, distribuzione e servizi.

Vediamo schematicamente quali sono le principali novità, senza lesinare un occhio critico alla ipotesi di intesa.

Principali novità: aumenti, superminimi, welfare

Una delle novità principali sancita dall'accordo di rinnovo è un consistente incremento mensile lordo, a regime, pari a 800 euro, suddiviso in 3 tranche. Il testo del CCNL, e in particolare l'art. 2, non lascia spazio ad interpretazioni:

“Ai dirigenti compresi nella sfera di applicazione del presente contratto compete, retribuzione di fatto, un aumento pari a euro:

• 320,00 mensili dal 1° gennaio 2026;
• 260,00 mensili dal 1° gennaio 2027;
• 220,00 mensili dal 1° gennaio 2028."

Non solo. Il secondo comma dell'art. 3 dispone “Gli incrementi del minimo contrattuale mensile non possono essere computati in riduzione o a compensazione di trattamenti individuali già in essere, con la sola eccezione delle somme erogate, successivamente al 31 luglio 2025, a titolo di acconto o anticipazione su futuri aumenti contrattuali o espressamente concesse al fine di garantire il recupero del potere d'acquisto delle retribuzioni”. Nei fatti, per una questione identitaria, nulla, secondo il CCNL, potrà essere assorbito.

Secondariamente, riscontriamo la conferma ed il rafforzamento del welfare contrattuale, incrementato a 1.500 euro annui per il triennio 2026-2028 (un upgrade rispetto al precedente sistema sperimentale di 1.000 euro annui), ed una contestuale riduzione del costo di piattaforma CFMT, da 50 e 36 euro annui. Viene altresì adeguato il contributo integrativo aziendale al Fondo Mario Negri, con un incremento dall’attuale 2,47% a 2,62%, in tre tranche annuali di pari valore (0,05%).

Sempre in tema di previdenza complementare, dal 1° gennaio 2026 il contributo ordinario a carico del dirigente aumenterà dagli attuali 592,25 a 1.184,49 euro annui. Una misura importante ma dall’impatto minimo in ragione della deducibilità dei costi di cui beneficia il fondo.

Sul fronte dell’assistenza invece la Garanzia Infortuni Antonio Pastore, registra un incremento del premio a carico azienda da 410 a 560 euro annui per assicurato.

Le scelte chiave, spiegate bene

Esaminate le principali novità, ora concedeteci di commentarle. Come premessa, possiamo dire che è un ottimo rinnovo per i dirigenti ed impegnativo (ma anche qualificante) per le aziende. Per il resto:

1. gli aumenti stabiliti sono fissi e non assorbibili. Si tratta di una precisa scelta di campo, per cui non si assorbono nei trattamenti individuali se non in ragione di incrementi di merito concessi dopo il 31 luglio 2025: è un messaggio di tutela chiaro per i dirigenti e un promemoria per i budget owner. Giusto o sbagliato, il CCNL si impone rispetto ad una prassi fatta di negoziazioni individuali;
2. welfare potenziato da 1.000 euro per due anni a 1.500 euro per tre anni, con riaccredito: l’anti‑spreco che piace a tutti. Meno breakage, più possibilità di usare il welfare per formazione, salute e servizi alla persona. La sperimentazione del precedente contratto sembra essere piaciuta ad ambo le parti;
3. garanzia Infortuni Pastore e capitolo previdenza: un po' come mettere ordine in casa. In effetti sono stati aggiornati i contributi e i massimali della copertura infortuni. Tradotto: tutele al passo con i tempi e minori zone grigie operative.

Cosa significa per aziende e direttori HR?

Il 2026 non inizierà con i saldi. Gli aumenti non assorbibili sono strutturali e si riflettono su TFR, basi di calcolo, premi assicurativi e qualche variabile che prende la retribuzione di fatto come riferimento. Ma significa anche avere una leva narrativa potente: un contratto che protegge, abilita e chiede serietà nell’esecuzione.

Il welfare migliorato è un’ottima notizia, a patto di governarlo e di capiree le integrazioni rispetto a chi ha già un welfare on top garantito dall’azienda. Nello scorso rinnovo il tema dell’assorbimento o meno di questo istituto per chi lo aveva già fu dibattuto.

Le ombre (utili) e cosa si poteva fare di più

Vediamo qualche critica costruttiva:

• rigidità del costo e compressione interna. Gli aumenti non assorbibili rendono il costo più prevedibile ma meno flessibile. Nelle realtà, con molti trattamenti ad personam si crea stratificazione, e il rialzo uguale per tutti può comprimere i differenziali interni tra ruoli. Il rinnovo ed i suoi obblighi arrivano a fine anno, quando le politiche retributive delle aziende sono già state fatte e possono creare situazioni di imbarazzo rispetto a chi ha ricevuto un incremento di merito, magari a giugno. Sarà un tema da gestire e da spiegare al vertice aziendale, non senza difficoltà;
• previdenza e tutele: bene l’aggiornamento, mancano meccanismi di auto-iscrizione o step-up contributivi automatici: scelte che sposterebbero l’ago verso una vera alfabetizzazione previdenziale dei dirigenti;
• misure pro-PMI: lo sconto contributivo è potente ma temporaneo; si poteva ipotizzare una estensione condizionata al raggiungimento di obiettivi (occupazione giovanile, certificazioni, export).

E qualche possibile correttivo:

• un incremento ibrido “parte fissa + soglia annua con conguaglio” per attenuare l’impatto sulle fasce già alte;
• una finestra di assorbibilità selettiva su superminimi recenti o non collegati a performance. Soprattutto nell’anno della Pay transparency avrebbe potuto essere uno strumento di politica retributiva/equilibrativa importante;
• clausola di revisione a metà vigenza su due capitoli: welfare e misure pro-PMI;
• contributo di solidarietà: applicare un modesto contributo solidaristico destinato alle garanzie per i manager in transizione di carriera o incrementare il contributo del fondo Negri per chi ha figli o famigliari a carico colpiti da handicap grave.

“Un contratto da usare, non da archiviare”

Come una buona manovra di bilancio, il valore non sta nei titoli ma nell’esecuzione: coperture chiare, priorità definite e impatti misurabili. Questo contratto ha alzato l’asticella su tutele, welfare e transizioni; alle imprese spetta il pezzo più interessante, l’esecuzione.

Se domani mattina HR e CFO si siedono insieme – budget da una parte, people strategy dall’altra – il contratto diventa un vantaggio competitivo. Per una volta, fare le cose per bene potrebbe costare meno che rincorrere i problemi tra un rinnovo e l’altro.

Certo, a novembre più di qualcuno dovrà rivedere i costi del personale 2026 e gestire situazioni spinose con dirigenti premiati o assunti solo qualche mese fa. Sarebbe stato utile inserire un meccanismo di salvaguardia? Forse si.

Fonte: CCNL Dirigenti Terziario accordo di rinnovo 5 novembre 2025

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