L'infortunio del lavoratore può comportare a conclusione dell'evento una situazione di “inabilità” che una volta consolidatasi ed accertata fa intervenire le tutele previste dalla legge per la disabilità. Tutele che impongono da un lato di ricercare quegli “accomodamenti ragionevoli” imposti dalla normativa comunitaria (art. 5 Dir. UE 78/2000) ma anche dalla normativa interna (D.Lgs. 216/2003, L. 68/1999 e così anche il più recente D.Lgs. 62/2024) in stretta cooperazione con il medico competente (artt. 41 e 42 D.Lgs. 81/2008).

L'art. 42 c. 1 D.Lgs. 81/2008 stabilisce espressamente che il datore di lavoro, anche in considerazione di quanto disposto dalla L. 68/1999 (e oggi anche dal citato D.Lgs. 62/2024 il quale ha apportato modifiche anche alla L. 104/1992) in relazione ai giudizi di cui all'art. 41 attua le misure indicate dal medico competente e qualora le stesse prevedano un'inidoneità alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.

In questo ambito vengono peraltro in considerazione – nel quadro del rapporto contrattuale di lavoro - anche i principi civilistici di cui all'art. 1464 c.c. sull'impossibilità parziale della prestazione. La legge prevede, infatti, che “quando la prestazione di una parte è divenuta solo parzialmente impossibile l'altra parte ha diritto a una corrispondente riduzione della prestazione da essa dovuta, e può anche recedere dal contratto qualora non abbia un interesse apprezzabile all'adempimento parziale”. Tali principi, tuttavia non possono essere applicati tout court al rapporto di lavoro e non consentono ad esempio il semplice recesso - ex art. 3 L. 604/1966 (GMO) - per inidoneità sopravvenuta alla prestazione lavorativa.

La giurisprudenza afferma in particolare che, ai fini della legittimità del recesso in applicazione dell'art. 3 c. 3-bis D.Lgs. 216/2003 di recepimento dell'art. 5 Dir. UE 78/2000, in tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di disabilità, sussiste l'obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi nei luoghi di lavoro – purché comportanti un onere finanziario proporzionato alle dimensioni ed alle caratteristiche dell'impresa e nel rispetto delle condizioni di lavoro dei colleghi dell'invalido (cfr. Cass. n. 6497/2021; Cass. n. 31471/2023; Cass n. 24994/2025).

In definitiva, nei casi più gravi, l'ipotesi del licenziamento si prospetta come ultima ratio quando non si abbia più interesse ad una prestazione parziale, purché siano state comunque adottate tutte le idonee misure di salvaguardia e di tutela del lavoratore infortunato in termini di salute e sicurezza sul lavoro, con tracciabile e rilevante coinvolgimento del medico competente in ragione del ruolo di sorveglianza sanitaria che gli è assegnato dalle disposizioni di legge sopra richiamate. 

Più delicata ancora è l'ipotesi dell'impossibilità sopravvenuta parziale della prestazione da parte del lavoratore. In questo caso il datore di lavoro è tenuto a dimostrare l'impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni, anche inferiori, purché compatibili con le ridotte capacità e utilizzabili dalla parte datoriale nel proprio contesto organizzativo (Cass. n. 9158/2022; Cass. n. 31471/2023).

Il caso

Cosa accade allora quando l'infortunio abbia generato solo una impossibilità sopravvenuta temporanea che attraverso formazione dedicata e specifico monitoraggio fino a guarigione completa possa anche comportare o rendere utile un alleggerimento definitivo dei compiti assegnati al lavoratore?