L'art. 2096 c.c. stabilisce i criteri in base ai quali è possibile procedere alla stipulazione e relativa gestione del patto di prova tra le parti di un rapporto di lavoro, nel rispetto delle previsioni dei contratti collettivi dei diversi settori. La norma stabilisce infatti che l'assunzione del prestatore di lavoro per un periodo di prova deve risultare da atto scritto.

Il datore di lavoro e il lavoratore sono rispettivamente tenuti a consentire e a effettuare l'esperimento che forma oggetto del patto di prova. Compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell'anzianità del lavoratore. 

Il recesso durante il periodo di prova non prevede obbligo di motivazione, di preavviso o del pagamento della relativa indennità sostitutiva (recesso ad nutum). Ma se le parti hanno stabilito per la prova un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine minimo fissato dalle parti.

La legge ha da tempo provveduto a stabilire la durata massima del periodo di prova, fissata in 6 mesi per tutti i lavoratori (art. 10 L. 604/66) e 3 mesi per gli impiegati non aventi funzioni direttive (art. 4 RD 1825/24). Tale previsione è stata poi integrata da quanto previsto in attuazione della Dir. UE 2019/1159 in materia di obblighi di informazione sulle condizioni regolanti il rapporto di lavoro. Il “Decreto Trasparenza” (art. 7 D.Lgs. 104/2022, come integrato dall'art. 13 L. 203/2024 a decorrere dal 12 gennaio 2025 per quanto riguarda la durata del periodo di prova per i rapporti di lavoro a tempo determinato), conferma, infatti, che nei casi in cui è previsto il periodo di prova, questo non può̀ essere superiore a 6 mesi, salva la durata inferiore prevista dalle (sole) disposizioni dei contratti collettivi.

La stipulazione del patto di prova e la relativa gestione della prestazione in prova del lavoratore rispondono pertanto ad alcuni fondamentali principi guida.

1. la forma scritta, richiesta dalla legge ad substantiam: il patto di prova deve essere stipulato per iscritto, pena la nullità (cfr. Cass. 22 ottobre 2010 n. 21758; Cass. 3 aprile 2025 n. 8849). La forma scritta è richiesta dalla legge, anche se non prevista dal contratto collettivo (cfr. Cass. 6 luglio 1982 n. 4018);
2. il patto di prova deve essere sottoscritto fin dal momento della stipulazione del contratto di lavoro e comunque prima dell'inizio della prestazione lavorativa. Rientra tra le informazioni che vanno obbligatoriamente rilasciate al lavoratore prima o in stretta concomitanza con la costituzione del rapporto di lavoro ai sensi dell'art. 1 D.Lgs. 152/97 come modificato ed integrato dal D.Lgs. 104/2022. La sottoscrizione successiva comporta secondo la giurisprudenza la nullità del patto (cfr. Cass. 22 ottobre 2010 n. 21758; Trib. Roma 30 maggio 2023 n. 5561);
3. il patto di prova deve contenere anche la specifica indicazione delle mansioni affidate al lavoratore. La mancanza di tale elemento costituisce motivo di nullità del patto, a prescindere dal livello contrattuale e dalla natura delle mansioni assegnate, dal momento che la facoltà del datore di lavoro di esprimere la propria insindacabile valutazione sull'esito della prova presuppone che questa debba effettuarsi in ordine a mansioni esattamente identificate ed a tal fine indicate nel contratto di lavoro (cfr. Cass. 20 maggio 2009 n. 11722; Cass. 27 gennaio 2011 n. 1957; Cass. 12 ottobre 2021 n. 27785; Cass. 9 giugno 2025 n. 15326). È ammesso il rinvio per relationem alle declaratorie del contratto collettivo, purché il richiamo sia sufficientemente dettagliato e non generico (cfr. Cass. 12 gennaio 2005 n. 427; Cass. 13 aprile 2017 n. 9597; App. Roma 17 gennaio 2023 n. 4949).

La mancanza della forma scritta o della specificazione delle mansioni comporta la nullità del patto di prova e la conversione automatica del rapporto in contratto a tempo indeterminato sin dall'inizio.

La conseguenza è che in presenza di un patto di prova invalido la cessazione unilaterale del rapporto di lavoro per mancato superamento della prova non si sottrae alla relativa disciplina limitativa dettata dalla L. 604/66 non potendo più essere qualificato come recesso ad nutum cui spetti al lavoratore dimostrare (con inversione dell'onere probatorio):

• che la prova non abbia avuto una durata adeguata;
• che le mansioni svolte non corrispondevano a quelle in ordine alle quali era stato previsto il patto di prova;
• che di fatto la prova è stata superata con esito positivo;
• che il motivo del recesso è ad esempio illecito ai sensi dell'art. 1345 c.c., discriminatorio o fondato su un motivo estraneo all'esperimento lavorativo che forma oggetto del patto di prova.

In mancanza di un elemento qualificante come la specificazione delle mansioni – confermato e aggravato dall'ultima giurisprudenza - il recesso del datore di lavoro equivale ad un ordinario licenziamento soggetto alla verifica giudiziale della insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento, in quanto il recesso disposto per il mancato superamento di un patto di prova geneticamente nullo, configura una ipotesi di licenziamento privo di giustificazione per insussistenza del fatto, con il riconoscimento, quindi, della tutela reintegratoria (cfr. Cass. civ. sez. lav. 29 agosto 2025, n. 24201).

Non solo, l'ultima giurisprudenza ha statuito che in caso di nullità del patto di prova, il contratto di lavoro deve essere considerato definitivo sin dall'inizio ed il recesso del datore di lavoro per mancato superamento della prova è tra l'altro soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo, con applicazione della disciplina limitativa dei licenziamenti prevista dalla legge in quanto licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata, in giudizio, l'insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro (cfr. Corte Cost. n. 128/2024). In presenza di un patto di prova invalido la cessazione unilaterale del rapporto di lavoro per mancato superamento della prova non si sottrae alla disciplina limitativa dei licenziamenti dettata dalla L. n. 604/1966: il recesso del datore di lavoro equivale, quindi, ad un ordinario licenziamento soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo (cfr. Cass. civ. sez. lav. 29 agosto 2025, n. 24201).