Il caso

Una dipendente è stata assunta con contratto di lavoro full time a tempo indeterminato come impiegata addetta alle vendite presso un punto vendita.

A partire da lunedì 3 febbraio la dipendente ha iniziato un periodo di assenza dal lavoro ininterrotto di oltre due mesi:

• inizialmente la dipendente ha avvisato telefonicamente il proprio responsabile dell'assenza dal lavoro per una settimana per asseriti problemi di salute, affermando che avrebbe provveduto a trasmettere giustificazione all'ufficio del personale;
• la dipendente ha, quindi, chiesto alla zocietà datrice di lavoro di fruire di un periodo di aspettativa per gravi motivi per un anno, inviando solo successivamente, e a seguito di richiesta della società, un certificato per una visita medica specialistica per la figlia.

La società datrice di lavoro ha rigettato la richiesta di aspettativa per gravi motivi in difetto di adeguata documentazione giustificatrice e ha invitato la dipendente a riprendere immediatamente servizio. Protraendosi l'assenza ingiustificata dal lavoro, la società ha avviato un procedimento disciplinare e la dipendente ha chiesto di fissare un incontro orale per rendere le giustificazioni orali alla presenza di un rappresentante sindacale.

L'incontro fissato dalla società è stato rinviato in più occasioni per impedimento prima della dipendente e, successivamente, del rappresentante sindacale e in data 5 maggio la società ha ricevuto dal legale della dipendente una richiesta di aspettativa non retribuita a causa del temporaneo stato di restrizione della libertà personale (incarcerazione iniziata proprio il 3 febbraio) della lavoratrice.

Alla luce di queste circostanze, la società ha archiviato il procedimento disciplinare già avviato per contestare le assenze ingiustificate dal lavoro, e ha deciso di dare impulso ad un nuovo procedimento disciplinare finalizzato al licenziamento disciplinare della dipendente per avere quest'ultima palesemente mentito sui reali motivi dell'assenza dal lavoro.

L'obbligo di diligenza nel rapporto di lavoro

Il prestatore di lavoro è tenuto ad utilizzare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall'interesse del datore di lavoro ed è tenuto a rispettare le direttive al medesimo impartite dal datore di lavoro o dai diretti superiori gerarchici.

La diligenza non si esaurisce nello svolgimento in maniera esatta e scrupolosa della prestazione di lavoro, ma è richiesta al dipendente anche nei comportamenti accessori e complementari alla prestazione lavorativa che possono incidere sulla corretta organizzazione del lavoro.

L'obbligo di diligenza, la cui violazione giustifica l'esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro, non va interpretato restrittivamente e non esclude che il dovere di diligenza del lavoratore subordinato si riferisca anche ai vari doveri strumentali e complementari che concorrono a qualificare il rapporto obbligatorio di durata avente ad oggetto un facere (Cass. 7 ottobre 2019, n. 24976).

Sulla base di tali considerazioni, l'inadempimento da parte del dipendente di obblighi accessori e strumentali rispetto alla prestazione lavorativa (come nel caso della corretta e tempestiva comunicazione dell'assenza), laddove abbia un riflesso sull'organizzazione del lavoro e sia in conflitto con le finalità e gli interessi dell'impresa, può legittimare l'esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro.

Il giudizio di proporzionalità tra fatto addebito e licenziamento disciplinare

Secondo l'orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità, il giudizio di proporzionalità tra la violazione contestata e la sanzione irrogata si sostanzia nella valutazione, in concreto e non in astratto, della gravità dell'inadempimento del lavoratore e dell'adeguatezza della sanzione. Tale valutazione deve essere condotta con riferimento a tutte le circostanze del caso, all'entità della mancanza – sia dal punto vista oggettivo che da quello soggettivo -, nonché all'intensità dell'elemento intenzionale (Cass. 7 marzo 2025 n. 6140).

Nel caso di specie, sulla base dei documenti e delle circostanze di fatto, è emerso che la dipendente abbia posto in essere condotte dissimulatorie (asserito stato di malattia, necessità di assistenza e di cura di un familiare per gravi motivi, plurime richieste di differimento dell'audizione personale, ben sapendo di non poter partecipare all'incontro), al fine di impedire al datore di lavoro di conoscere le effettive ragioni (ossia, lo stato di carcerazione) che impedivano lo svolgimento della prestazione lavorativa. 

La reiterazione per un apprezzabile periodo di tempo (oltre tre mesi) aggrava, sia dal punto di vista oggettivo, sia dal punto di vista soggettivo, la condotta contestata e la rende, pertanto, idonea a ledere il vincolo di fiducia.

Alla luce di queste considerazioni, la sanzione espulsiva risulta proporzionata rispetto alla condotta contestata, sia perché le circostanze contestate integrano una grave violazione degli obblighi di correttezza e buona fede – e, dunque, del dovere di diligenza – che incombono sul dipendente, sia perché esse giustificano un giudizio prognostico negativo circa la correttezza del futuro adempimento della prestazione lavorativa da parte della dipendente (App. Palermo 27 ottobre 2021 n. 1155).