Causali contratti a termine: un regime transitorio che non si conclude

Con la legge di conversione del DL Economia (L. 118/2025 che ha convertito il DL 95/2025), il legislatore è nuovamente intervenuto sul regime delle causali che consentono di superare la soglia dei 12 mesi nei contratti a termine, ordinari e in somministrazione.

In sintesi, il termine entro il quale le parti individuali, in assenza di disciplina collettiva, possono continuare a definire in autonomia le motivazioni che giustificano la prosecuzione del contratto a tempo determinato fino a 24 mesi è stato prorogato dal 31 dicembre 2025 al 31 dicembre 2026.

La "novità" (che in realtà non ha in sé nulla di nuovo) è semplice nella formulazione e nella sua interpretazione, anche se gli effetti di questo continuo protrarsi di un regime transitorio meritano una attenta disamina delle conseguenze operative. La scelta normativa, apparentemente solo tecnica, rivela infatti non soltanto le difficoltà di attuazione pratica di un sistema che voleva restituire centralità alla contrattazione collettiva, ma anche le possibili distorsioni che si generano in un quadro transitorio ormai stabilmente prorogato, con conseguenze sul piano di gestione e di trattamento dei lavoratori e della certezza giuridica per imprese e dipendenti.

Quadro di riferimento

La regola di base resta quella fissata dall'art. 19 D.Lgs. 81/2015: i contratti a termine possono essere stipulati liberamente, senza causali, fino a una durata massima di 12 mesi. Oltre questa soglia, e fino al limite dei 24 mesi, serve una causale giustificatrice. Con il DL 48/2023 il legislatore aveva aperto alla possibilità che tali “casi” fossero individuati direttamente dalla contrattazione collettiva, nazionale, territoriale o aziendale, purché stipulata dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, rendendo di fatto maggiormente applicabile il contratto a tempo determinato oltre il limite “acausale”.

Tuttavia, il legislatore era consapevole che i contratti collettivi non potessero adeguarsi con la necessaria rapidità ad una simile innovazione. Da qui la previsione di un regime transitorio: in assenza di disciplina collettiva, le parti individuali potevano inserire, o meglio determinare di comune accordo, direttamente nel contratto individuale le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustificavano il superamento del limite annuale.

Questo meccanismo ponte, inizialmente pensato fino al 30 aprile 2024, è stato poi prorogato una prima volta al 31 dicembre 2024, quindi al 31 dicembre 2025, ed ora nuovamente, con maggiore anticipo rispetto ai precedenti interventi, al 31 dicembre 2026. Una serie di slittamenti che dimostrano, più che la provvisorietà della norma, la sua strutturale indispensabilità.

Regime transitorio

Pretendere che i contratti collettivi nazionali, notoriamente caratterizzati da iter negoziali lunghi, complessi e influenzati da equilibri settoriali e sindacali, potessero in pochi mesi recepire una riforma così incisiva era poco realistico. I tempi della contrattazione collettiva scontano la necessità di consultazioni, mediazioni e un processo decisionale che non può essere compresso senza rischiare soluzioni frettolose o inefficaci.

In questo senso, la continua necessità di proroga era non solo prevedibile, ma quasi inevitabile, trasformando quello che doveva essere un regime transitorio in qualcosa di oramai stabilizzato.

Il protrarsi di questa fase intermedia genera inevitabili disparità: in quei settori in cui la contrattazione collettiva ha già disciplinato le causali, i lavoratori e le imprese si trovano vincolati a “casi” predeterminati, con un grado di certezza giuridica maggiore ma con una minore flessibilità operativa. Al contrario, laddove manchi una regolazione collettiva, le parti individuali possono ricorrere a una definizione autonoma delle esigenze, modellata sulle specificità dell'impresa.

Soluzione certo, ove possibile, la contrattazione di tipo aziendale, che, come spesso accade meglio si attanaglia alle specifiche necessità.

Il risultato è comunque un panorama frammentato, dove la durata e la continuità del contratto a termine dipendono non tanto dalla legge generale, quanto dalla prontezza, o lentezza, della contrattazione collettiva in ogni singolo settore. Una situazione che mina l'uniformità di trattamento e rischia di produrre squilibri concorrenziali tra aziende operanti in ambiti non regolati. Inoltre, tale situazione genera una complessità per gli operatori, dovendo verificare, nei singoli casi la disciplina di riferimento e le possibili modalità di gestione.

Causali individuali

C'è poi un ulteriore profilo critico: la minore certezza della correttezza delle causali definite autonomamente dalle parti. Mentre gli accordi collettivi delimitano con chiarezza i casi in cui è legittimo superare i 12 mesi, l'autonomia individuale espone a un margine di discrezionalità più ampio. Ciò significa che la validità della causale potrà essere rimessa, ex post, al giudizio dei tribunali, con esiti spesso incerti.

La giurisprudenza in materia di causali dei contratti a termine, infatti, ha sempre mostrato una forte attenzione alla specificità e concretezza delle motivazioni addotte. Una causale troppo generica o formalmente inadeguata può portare alla conversione del contratto a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato. Il rinvio all'autonomia individuale, dunque, pur essendo una soluzione necessaria per il funzionamento del mercato del lavoro, introduce un elemento di rischio che deve essere attentamente verificato.

Da ricordare poi che la causale non deve rappresentare una generica necessità di personale per un tempo determinato, ma deve invece essere la specifica motivazione per l'assunzione di quel lavoratore a termine che sarà impegnato nella necessità individuata e sottoscritta.

Guardando alle ripetute proroghe, non è possibile determinare se il termine del 31 dicembre 2026 rappresenti davvero l'approdo definitivo. La contrattazione collettiva continuerà nell'opera di adeguamento modificando in corso i comportamenti per le diverse aziende.