Trasparenza salariale: perché le imprese devono agire ora

“No one can make you feel inferior without your consent.” Eleanor Roosevelt parlava di dignità personale. Oggi, quella stessa dignità passa anche attraverso una retribuzione trasparente, equa e non discriminatoria.

Con la Dir. UE 970/2023, l'Unione Europea compie un passo decisivo per trasformare un principio fondamentale – la parità di retribuzione tra donne e uomini – in una pratica concreta, misurabile e vincolante.
Pubblicata il 10 maggio 2023, la direttiva si applica a tutte le imprese pubbliche e private e impone nuovi obblighi chiari, stringenti e sanzionabili. Non si tratta di un semplice aggiornamento normativo, ma di un cambiamento di prospettiva che interesserà profondamente la gestione del personale, i processi di selezione e la governance retributiva.

Il termine per l'adozione delle misure previste è fissato al 7 giugno 2026, ma aspettare è un rischio: le imprese devono iniziare da subito a prepararsi.

Esaminiamo i principali ambiti di intervento.

Selezione del personale: serve più trasparenza

Uno degli aspetti più dirompenti riguarda il modo in cui le aziende potranno gestire i processi di assunzione. La direttiva introduce il divieto di chiedere al candidato la retribuzione attuale o quella desiderata, per evitare che disparità pregresse si perpetuino nel tempo.

Allo stesso tempo, sarà obbligatorio indicare la fascia retributiva prevista già negli annunci di lavoro, anche per posizioni interne. In altre parole: la trasparenza salariale non è più un'opzione, ma un obbligo.
Questo richiede una revisione completa delle prassi HR, affinché siano coerenti con i nuovi obblighi e fondate su determinati criteri oggettivi e neutrali: tra questi, la direttiva menziona espressamente le competenze, l'impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro, nonché, se del caso, qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici.

Dalla direttiva non si evince un esplicito obbligo delle imprese di comunicare di default (cioè, a prescindere da una specifica richiesta dei lavoratori o delle loro rappresentanze) i criteri adottati; in tal senso, però occorre attendere la normativa interna di recepimento, che potrebbe introdurre apposite previsioni in tal senso.

Trasparenza e monitoraggio interno

La direttiva impone alle aziende un vero e proprio esercizio di accountability retributiva. Le imprese saranno infatti chiamate a:

• valutare e rendicontare periodicamente le retribuzioni, anche per genere;
• garantire strumenti interni di confronto, attraverso parametri chiari per misurare il valore effettivo del lavoro;
• riconoscere il diritto dei lavoratori a conoscere la retribuzione media per posizioni analoghe alla propria.

In presenza di uno scostamento superiore al 5% tra generi, l'impresa sarà obbligata ad avviare un confronto sindacale formale e a intraprendere misure correttive. Non basteranno più soluzioni di facciata: serviranno azioni concrete, documentabili e negoziate.

Relazioni sindacali e gestione condivisa della parità

La Direttiva promuove un nuovo modello di governance, in cui la parità salariale è un tema strutturale di dialogo con le rappresentanze sindacali.
Ciò implica:

• la determinazione dei criteri retributivi oggettivi e neutri tramite un accordo tra imprese e sindacati;
• la creazione di meccanismi di confronto periodico sui temi retributivi;
• la valutazione congiunta di politiche e strumenti aziendali;
• la condivisione di dati e metriche che consentano di individuare e correggere le disparità.

Si tratta di un cambiamento anche culturale: il tema della parità retributiva non sarà più solo un valore dichiarato, ma un obiettivo operativo condiviso, al centro delle dinamiche aziendali.

Quali sono le conseguenze in caso di inadempienza?

La direttiva prevede un impianto sanzionatorio solido e incisivo:

• risarcimenti dissuasivi per i lavoratori vittime di discriminazione retributiva, anche oltre il danno economico subito;
• azioni cautelari per ottenere, ad esempio, l'obbligo di pubblicare un report o modificare una policy discriminatoria;
• inversione dell'onere della prova: sarà l'azienda a dover dimostrare di aver rispettato gli obblighi;
• più tutele in giudizio per il lavoratore, anche in caso di azione respinta, se avviata in buona fede.

In sostanza, non si tratta più solo di una responsabilità morale, ma di un dovere giuridico, la cui violazione potrà costare molto, anche in termini reputazionali.

Le scadenze da ricordare

Cosa possono fare le aziende già oggi

Per arrivare pronte alla scadenza normativa – e per evitare errori che potrebbero rivelarsi onerosi – le imprese dovrebbero attivare sin da ora un piano di adeguamento interno, che includa:

• il conseguimento della Certificazione della parità di genere e l'adozione del Rapporto biennale sulla situazione del personale, che già oggi permettono un primo monitoraggio sui temi retributivi;
• una mappatura delle retribuzioni attuali e dei ruoli aziendali, valutati in ottica di pari valore;
• una revisione dei processi di selezione, promozione e attribuzione dei superminimi;
• un aggiornamento delle policy aziendali e dei contratti individuali, anche per integrare la dimensione della trasparenza;
• un percorso formativo interno, per sensibilizzare chi si occupa di risorse umane, amministrazione e relazioni sindacali;
• l'avvio di un dialogo strutturato con le rappresentanze dei lavoratori, in preparazione alle verifiche future.

Non solo un obbligo ma un'opportunità

La Dir. UE 970/2023 non è soltanto un adempimento normativo: è un'occasione per migliorare la trasparenza, valorizzare le competenze e costruire ambienti di lavoro più equi e competitivi.

Le aziende che sapranno anticipare il cambiamento, investendo oggi in strumenti di equità e trasparenza, saranno anche quelle più pronte ad affrontare il futuro del lavoro.
La rivoluzione è in atto. Ora spetta alle imprese decidere se guidarla, oppure rincorrerla.