Il ricorso sistematico al lavoro supplementare trasforma il part-time in full-time

Il caso di specie

Una dipendente era stata assunta con contratto di lavoro part-time al 50% per 20 ore settimanali per lo svolgimento di mansioni di receptionist. Alla dipendente era stato chiesto, tuttavia, di prestare ore di lavoro supplementare in via sostanzialmente continuativa, con la conseguenza che per un intero anno, la dipendente aveva prestato attività lavorativa per un numero di ore sostanzialmente equivalente ad una prestazione a tempo pieno.

La dipendente aveva contestato il ricorso sistematico allo svolgimento di ore di lavoro supplementare che non era giustificato da temporanee esigenze aziendali (la dipendente era l’unica receptionist della sede aperta dalle ore 9 alle ore 18) e aveva, quindi, chiesto al datore la trasformazione del rapporto in full-time. Il datore di lavoro aveva evidenziato che era facoltà del datore di lavoro chiedere lo svolgimento di ore di lavoro supplementare fino al raggiungimento dell’orario di lavoro pieno settimanale e che la dipendente aveva, in ogni caso, sempre acconsentito alle richieste datoriali.

Il lavoro supplementare nel contratto di lavoro part time

Nel rapporto di lavoro part-time, le parti concordano che la prestazione lavorativa sia resa per un numero di ore - giornaliere, settimanali, mensili o annuali – inferiori al monte orario a tempo pieno previsto dalla legge o dal contratto collettivo applicato.

È pertanto necessario che nel contratto di lavoro a termine sia riportata la distribuzione dell’orario di lavoro, ossia la collocazione temporale con riferimento al giorno, alla settimana, al mese o all’anno.

È inoltre possibile per le parti introdurre strumenti di flessibilità nel contratto part-time, come nel caso delle clausole elastiche che consentono al datore di lavoro, a certe condizioni, di variare la distribuzione dell’orario di lavoro oppure di estenderne la durata per periodi prolungati e continuativi.

Il part-timer può anche svolgere attività di lavoro supplementare, per tale intendendosi il lavoro svolto oltre le ore di part-time contrattualmente stabilite e fino al raggiungimento dell’orario di lavoro a tempo pieno. Pertanto, nel caso di un dipendente con contratto di lavoro part-time per 20 ore settimanali, sarà lavoro supplementare l’attività svolta dal dipendente dalla ventunesima ora settimanale e fino alla quarantesima.

La disciplina del lavoro supplementare (numero massimo di ore di lavoro supplementare effettuabili, causali, maggiorazione prevista per le ore di lavoro supplementare) è rimessa alla contrattazione aziendale (non solo nazionale, ma anche territoriale o aziendale).

Nel caso in cui la contrattazione collettiva applicata nulla preveda sulla disciplina delle ore di lavoro supplementare, si applicano le disposizioni di legge:

1. il datore di lavoro ha la facoltà di chiedere al lavoratore lo svolgimento del lavoro supplementare in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro supplementari concordate;
2. il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale;
3. al lavoratore deve essere riconosciuta una maggiorazione del 15% sulla retribuzione oraria globale di fatto.

Il ricorso al lavoro supplementare è, quindi, consentito per far fronte ad esigenze temporanee ed eccezionali del datore e non può, invece, costituire una modalità continuativa della prestazione lavorativa.

Le conseguenze dello svolgimento in via continuativa di lavoro supplementare

Laddove il superamento dell’orario di lavoro a tempo parziale rappresentasse la regola nella gestione dell’attività lavorativa – dando luogo ad una situazione di fatto di persistente svolgimento dell’attività a tempo pieno – verrebbe meno il carattere della temporaneità e dell’eccezionalità.

Tale condizione può determinare la trasformazione del rapporto di lavoro part-time in un contratto a tempo pieno, nonostante la difforme iniziale manifestazione di volontà delle parti: la reiterazione della prestazione lavorativa secondo modalità a tempo pieno ben può dimostrare una implicita modifica in fatto della volontà delle parti rispetto all’iniziale assetto voluto per il contratto (Cass. 21 maggio 2024, n. 10746).

Si avrebbe, in questo caso, una fattispecie di novazione oggettiva in cui l’animus novandi deve risultare in modo non equivoco. Non è esclusa, peraltro, la possibilità che la sussistenza della volontà delle parti di modificare la situazione iniziale – ossia, trasformare il rapporto da part-time a full-time - sia provata attraverso fatti concludenti. La trasformazione del rapporto da part time in full time non richiede, infatti, alcun requisito formale.