Il recruiting ai tempi della Great Resignation

Il processo di selezione è andato incontro a diversi cambiamenti nel corso degli ultimi anni, a partire dai canali di ricerca dei candidati per arrivare alle fasi di selezione a cui sottoporli. I canali di ricerca In passato la ricerca del personale iniziava con la pubblicazione del profilo su quotidiani, in Università oppure assegnando l’incarico a società specializzate in questa attività. Con l’arrivo del web sono apparse sui siti delle aziende le sezioni ‘lavora con noi’ e sono nati portali specializzati nel mettere in contatto chi sta cercando lavoro con chi cerca idonei candidati da inserire nelle organizzazioni. Dall’arrivo dei Social Network ogni giorno avvengono milioni di interazioni destinate al mondo professionale per far incontrare domanda ed offerta; a partire dal Social che per eccellenza è dedicato al lavoro: Linkedin. Oggi i Company Site e i Social che rappresentano le aziende sono una vetrina curata in cui le persone, prima di candidarsi, intercettano i messaggi valoriali e culturali che l’organizzazione vuole esprimere. La talent attraction A prescindere dal canale di ricerca utilizzato, la dinamica era sempre la stessa cioè l’azienda cercava il candidato più idoneo da inserire, offrendo possibilità di carriera e retribuzioni adeguate alle attività da svolgere. Le aziende oggi hanno cambiato questa logica passando dal cercare le risorse migliori all’attrarle. Le nuove generazioni cercano nelle aziende un luogo dove stare bene e potersi realizzare. Le Job Description sono più accattivanti, non basta descrivere in maniera coinvolgente la posizione, ma è necessario far respirare la cultura aziendale alla prima lettura. Una buona work life balance, orari flessibili e smart working, opportunità di crescita, buon clima e valori in cui ritrovarsi, sono alcuni delle caratteristiche ricercate da chi si affaccia al mondo del lavoro. La sfida delle aziende diventa duplice, da una parte attuare una valida strategia di Employer Branding comunicando con efficacia le proprie qualità e il proprio valore e dall’altra implementare internamente quei processi che consentano l’attuarsi delle aspettative dei candidati. La candidate experience Anche il processo di selezione ha subito importanti cambiamenti. Le aspettative dei candidati sfidano la capacità di attraction delle aziende. Non è più solo l’azienda che seleziona il candidato ma anche quest’ultimo che seleziona l’azienda. Si passa quindi dal colloquio di selezione tradizionale ad un colloquio di ingaggio, con recruiter preparati e un processo di selezione snello e innovativo. Iter di selezione più veloci, efficaci e meglio strutturati: è importante scegliere i giusti riferimenti interni, non sottoporre i candidati a più di 3 step e far sì che i responsabili, oltre che il ruolo, esprimano il clima all'interno del team. La tecnologia aiuta e supporta le aziende in questo senso, dai contatti via Social per organizzare i colloqui ai video, richiesti dai recruiter unitamente ai CV, per fare una prima scrematura. Soprattutto post pandemia, i colloqui iniziali, vengono svolti per lo più da remoto, consentendo di velocizzare e snellire processo e tempi. Al colloquio da remoto seguirà il colloquio in presenza dove i candidati saranno sottoposti a prove pratiche che simuleranno le attività che dovranno gestire rendendo così più completa la valutazione della risorsa. Lo scenario di mercato, la nuova cultura di approccio al lavoro e le innovazioni tecnologiche hanno dunque modificato sia la fase preliminare di ricerca che quella vera e propria di selezione delle risorse. La talent attraction è la nuova parola chiave del Recruiting ai tempi odierni. ...