Licenziamento disciplinare: come e quando irrogare la sanzione

Il licenziamento rappresenta una delle cause di cessazione del rapporto di lavoro e può essere determinato in presenza di un giustificato motivo oggettivo o soggettivo ovvero di giusta causa. Gli ambiti strettamente riconducili al giustificato motivo soggettivo ed alla giusta causa, in particolare, hanno un fondamento disciplinare scaturente da un grave inadempimento del lavoratore. Fermo restando che il giudizio sulla proporzionalità o adeguatezza tra fatto addebitato e sanzione è rimesso al giudice di merito ed è insindacabile se sorretto da adeguata motivazione, in tale ambito, talvolta, si riscontrano talune criticità da cui può derivare successivamente l'illegittimità dell'atto. A tal fine, dunque, si ritiene utile chiarire, attraverso l'analisi di specifiche sentenze della Corte di Cassazione, alcune casistiche legate a tale fattispecie. Contestazione e provvedimento disciplinare Il potere disciplinare, attribuito al datore di lavoro dall'art. 2106 c.c., è funzionale ad ottenere l'esatto adempimento della prestazione contrattuale secondo le mutevoli esigenze nel tempo dell'attività d'impresa. Il potere di infliggere sanzioni disciplinari e di proporzionare la gravità dell'illecito accertato rientra nel potere di organizzazione dell'impresa quale esercizio della libertà di iniziativa economica di cui all'art. 41 Cost..