Il futuro dello smart working

Dal 24 maggio 2022 è in vigore la Legge di conversione del c.d. “Decreto Riaperture” (DL 24/2022 conv. in L. 52/2022) che, nel confermare gran parte delle misure in materia di lavoro già previste nel Decreto, ha introdotto alcune proroghe alla disciplina precedente. Più in particolare:  

• fino al 30 giugno 2022, i lavoratori “fragili” hanno diritto a svolgere la prestazione lavorativa in smart working, anche attraverso l'adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto. Qualora la prestazione lavorativa non possa essere resa in modalità agile, il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero e non viene computato ai fini del periodo di comporto; 
• fino al 30 giugno 2022, il diritto allo svolgimento delle prestazioni di lavoro in smart working è riconosciuto anche ai genitori lavoratori con almeno un figlio con disabilità grave o con bisogni educativi speciali, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore;
• fino al 31 luglio 2022, i genitori lavoratori che hanno almeno un figlio minore di 14 anni - a condizione che non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore - hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione;
• fino al 31 luglio 2022 sono prorogate le disposizioni in tema sorveglianza sanitaria eccezionale nei confronti dei lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio.

Inoltre, la formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza sul lavoro può essere erogata sia con la modalità in presenza sia con la modalità a distanza, attraverso la metodologia della videoconferenza in modalità sincrona, ad eccezione delle attività formative per le quali siano previsti un addestramento, una prova pratica o che devono svolgersi obbligatoriamente in presenza.

Disegno di legge in Commissione lavoro: i punti aperti

Il legislatore – come è evidente dalle date di scadenza dei provvedimenti – si muove ancora nell'ambito del “post emergenziale” ma, in parallelo, è in fase di discussione un importante disegno di legge in Commissione lavoro della Camera dei Deputati che potrebbe stravolgere l'istituto e che sta già facendo nascere un acceso dibattito.

Senza dimenticarci ovviamente del fatto che stiamo parlando di un provvedimento in corso di definizione, l'analisi dei principali punti di discussione consente di realizzare una sorta di “stato dell'arte” dell'attuale strumento e di immaginare il suo futuro, tenendo altresì presente che già oggi il dibattito si divide tra convinti fautori e fortemente scettici:

1) serve modificare l'attuale impianto normativo previsto dalla L. 81/2017?

2) ha senso addirittura immaginare risvolti penali qualificati come condotta antisindacale in casi di non rispetto di alcuni aspetti dello smart working come il diritto alla disconnessione?

3) sono utili le misure a sostegno delle imprese che sembrano essere sul tavolo?

Modifica dell'attuale impianto normativo

Sul primo punto, intanto, siamo in presenza di una legge “giovane”, di soli 5 anni, di cui più di due gestiti in emergenza pandemica, che ha riscosso finora il plauso quasi incondizionato di tutte le parti interessate.

La proposta di legge verte sull'idea di dare maggiore spazio alla contrattazione collettiva rispetto ai singoli accordi individuali con il lavoratore ma, sinceramente, non se ne vede il bisogno.

Chi - soprattutto le aziende medio grandi - ha giustamente sentito l'esigenza di normare un sistema complesso ha realizzato accordi sindacali; al contrario, obbligare le imprese piccole a sottoscrivere intese collettive, dove peraltro spesso il sindacato non è presente, non sembra essere una priorità, anzi, rischia di depotenziare lo strumento, ingessandone se non addirittura impedendone l'uso.

Risvolti penali

La stessa considerazione vale sul secondo aspetto.

Da quello che si immagina nella proposta di legge sembrerebbe introdursi una sanzione penale (art. 615  bis c.p.: reclusione da 6 mesi a 4 anni) nel caso in cui non venisse rispettato il diritto soggettivo alla disconnessione e una possibile denuncia verso il datore di lavoro per comportamento antisindacale se non venissero sanciti e/o rispettati alcuni aspetti come l'alternanza tra lavoro in sede e in smart working, le fasce orarie di reperibilità, le misure tecniche e organizzative per assicurare la disconnessione, ecc.

Alla base del lavoro agile c'è una gestione per obiettivi e soprattutto un nuovo rapporto fiduciario tra capo e collaboratore che rischia di essere travolto da una gestione rigida “vecchio stampo” degli orari di lavoro, che sembra non in linea con lo spirito dell'istituto stesso, che appunto prevede maggiore flessibilità e autonomia a vantaggio anche del singolo lavoratore e delle sue esigenze di conciliare vita privata e lavoro.

Misure a sostegno delle imprese

Diverse le riflessioni rispetto alla terza questione.

Incentivare le imprese a introdurre il lavoro agile darebbe linfa vitale allo strumento, anche in ottica di sostenibilità ambientale, di diminuzione del traffico, di un nuovo moderno modo di lavorare. In questo senso ben vengano le misure a sostegno, che, al momento, sembrano essere la creazione di un credito di imposta per le aziende che intendono promuovere il lavoro agile e la riduzione del premio INAIL per tutti i dipendenti che effettuano la loro prestazione di lavoro in smart working.