Un’intesa che si propone come ordinamento

All’alba del 12 novembre, al termine di un negoziato finale durato quasi diciotto ore, le tre confederazioni storiche e tredici associazioni datoriali – da Confindustria a Confcommercio, dalle centrali cooperative alle organizzazioni dell’artigianato – hanno siglato l’ipotesi di «Accordo quadro sulla rappresentanza, gli assetti contrattuali, i salari e i contenuti della contrattazione collettiva». La firma definitiva è attesa per il 14 dicembre, all’esito delle consultazioni interne; la Uil ha annunciato che ne chiederà al Governo il recepimento.

L’ambizione è evidente fin dalle prime righe: individuare, per ogni settore e per ogni natura giuridica d’impresa, il contratto collettivo «di riferimento» ai fini del salario giusto di cui all’art. 7 del d.l. 30 aprile 2026, n. 62, conv. dalla l. 25 giugno 2026, n. 112. Il testo, in altri termini, si candida a riempire la formula legale dell’organizzazione «comparativamente più rappresentativa».

Proprio per questo la lettura va condotta su due piani distinti. Finché resta un contratto tra privati, l’accordo vincola chi lo sottoscrive e chi vi aderisce, e pone problemi limitati. Se diventasse contenuto di una legge, o criterio di cui si servono CNEL, INL e stazioni appaltanti, dovrebbe misurarsi con i principi costituzionali come li ha declinati la giurisprudenza. È su questo secondo piano che è necessario concentrare l’attenzione.

La rappresentatività sindacale: un impianto coerente con l’art. 39

Sul versante dei lavoratori l’accordo conferma il metodo già sperimentato dagli accordi interconfederali: la misura si fonda sulla combinazione di iscritti e voti nelle elezioni delle rappresentanze, con l’impegno a definire entro dicembre 2026 accordi interconfederali che estendano la rilevazione ai diversi ambiti, distinti per natura giuridica d’impresa. Le deleghe dovranno transitare per il flusso UNIEMENS, così da rendere il dato associativo verificabile; la costituzione delle RSU potrà essere promossa, in mancanza di intesa tra le organizzazioni, dal 30% più uno dei lavoratori dell’unità produttiva.

È un impianto che si colloca nel solco dell’art. 39 Cost., il cui quarto comma lega la capacità negoziale alla consistenza associativa e il terzo al metodo democratico. Un limite, tuttavia, va segnalato. Dopo Corte cost. 30 ottobre 2025, n. 156, il diritto di costituire RSA spetta anche ai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale che non abbiano firmato né negoziato il contratto applicato. È un diritto di fonte legale (art. 19 St. lav.), che nessun accordo, per quanto ampio, può comprimere: la scelta di privilegiare le RSU varrà per chi la sottoscrive, mentre per gli altri resterà da considerare l’assetto determinato dalla Consulta alla luce della norma dello Statuto dei lavoratori.

Il versante datoriale: misurare il contratto non è misurare chi lo firma

Le perplessità maggiori riguardano la rappresentatività delle associazioni d’impresa. L’accordo individua tre criteri qualitativi – la «storicità» dell’organizzazione, l’appartenenza a organismi europei del dialogo sociale o del CESE, la presenza di un welfare contrattuale strutturato – e un solo criterio quantitativo: il numero dei lavoratori ai quali il contratto viene applicato, ricavato dai dati INPS-UNIEMENS rilevati dal CNEL.

Il dato numerico, però, fotografa la diffusione del contratto, non il consenso raccolto dall’associazione che lo stipula: vi confluiscono anche le imprese non iscritte che quel contratto scelgono di applicare. Il criterio rischia così di diventare circolare, perché il contratto più diffuso finisce per legittimare i propri firmatari e, attraverso di essi, sé stesso. I requisiti qualitativi accentuano l’effetto: premiano chi è già presente nel sistema, dipendono da riconoscimenti esterni e misurano più la struttura che il seguito tra le imprese. Il testo rinvia, è vero, a un confronto futuro sulla consistenza associativa; ma è proprio quel dato a mancare oggi.

Qui il parametro costituzionale è diretto. Con le sentenze n. 231/2013 e n. 156/2025 la Corte costituzionale ha progressivamente spostato il baricentro dell’art. 19 dalla firma del contratto alla rappresentatività effettiva, censurando i criteri che escludono soggetti realmente rappresentativi. Un meccanismo che, una volta recepito, selezionasse le controparti datoriali in base a requisiti di sistema, e non al consenso delle imprese, si esporrebbe alle stesse obiezioni.

Perimetri, TEC e art. 36: la presunzione non è un’immunità

La parte economica risulta la più solida. Il trattamento economico minimo è sottratto a ogni compensazione con altri istituti o con il welfare; il suo adeguamento all’IPCA-NEI in corso di vigenza non può essere assorbito dai rinnovi; il TEC ricalca la definizione dell’art. 7, comma 4-bis, del decreto 62/2026. Sono previsioni che rafforzano la presunzione di adeguatezza del contratto di riferimento rispetto all’art. 36 Cost.

Non si può però trascurare che sempre di presunzione si tratta. Dopo la sentenza della Cassazione n. 27711 del 2 ottobre 2023 infatti, e le pronunce coeve sulla vigilanza privata, deve ritenersi affermato il principio per cui il giudice assume in via preliminare come riferimento il contratto di categoria, potendosene però discostare, anche d’ufficio – con adeguata motivazione – quando il trattamento economico risulti sproporzionato o insufficiente. Nessuna intesa può conferire al contratto «di riferimento» un’immunità che l’ordinamento non gli riconosce. Sono, questi limiti alla vincolatività del contratto collettivo, espressione di un sistema costituzionale col quale non si può evitare il confronto e che non possono essere pretermessi.

Due ulteriori profili meritano attenzione. Innanzi tutto, l’accordo delimita i perimetri facendo riferimento «esclusivamente» al settore e alla natura giuridica dell’impresa, mentre l’art. 7, comma 2, del decreto n. 62/2026 considera anche la dimensione del datore di lavoro. Il contratto di riferimento per le parti sociali e quello per la legge potrebbero dunque non coincidere. In secondo luogo, la clausola di salvaguardia prevede che condizioni meno onerose, pattuite dalle stesse organizzazioni in altri contratti dello stesso perimetro, comportino «l’automatica estensione delle medesime condizioni» al contratto di riferimento. Considerata la lettera della clausola, la sanzione contro il dumping finirebbe per abbassare proprio il parametro che la legge qualifica come salario giusto: una formulazione che pertanto andrebbe chiarita quanto alle sue finalità.

Le formule che eccedono l’autonomia collettiva

In più punti il testo attribuisce a sé stesso effetti che solo la legge può produrre:

1. Viene richiamata l’«efficacia generale» dei contratti stipulati secondo i dettami dell’accordo. Si tratta però di un effetto che, in assenza di attuazione dell’art. 39 Cost., l’autonomia collettiva non può produrre: senza il procedimento di cui al quarto comma, l’efficacia resta confinata nell’ordinamento intersindacale, mentre sul piano dell’ordinamento statale il contratto continua a vincolare iscritti e aderenti, secondo un orientamento di legittimità consolidato.
2. Quanto al tema delle agevolazioni, l’accordo afferma che l’«integrale applicazione» del contratto di riferimento è condizione per accedervi, richiamando l’art. 1, comma 1175, della l. n. 296/2006. La norma chiede però – correttamente – il «rispetto» dei contratti collettivi, che l’INL, con la circolare n. 7/2019, ha inteso in senso sostanziale, come garanzia di un trattamento economico e normativo non inferiore; e lo stesso art. 7, comma 5, del d.l. n. 62/2026 collega i benefici a un trattamento individuale non inferiore al TEC, non all’applicazione integrale di un contratto determinato. Difficile pensare a come un accordo possa imporre requisiti ulteriori per l’accesso a un beneficio previsto dalla legge.
3. Con riferimento, infine, alla copertura economica nei periodi di vacanza contrattuale, il secondo comma dell’art. 10 del d.l. n. 62/2026 ammette «diverse pattuizioni contrattuali», e le parti ne fanno uso legittimo subordinando la copertura al rispetto delle procedure di rinnovo o differendone la decorrenza. Resta il dubbio che una pattuizione peggiorativa di un trattamento di fonte legale possa operare anche nei confronti dei lavoratori non iscritti alle organizzazioni stipulanti.

Il recepimento: l’unica via praticabile

L’eventuale richiesta di recepimento legislativo richiede una doverosa cautela. Sin dalla sentenza n. 106/1962 la Corte costituzionale ha chiarito che l’efficacia erga omnes di un contratto collettivo, al di fuori del procedimento dell’art. 39, viola la Costituzione. Con la sentenza n. 51/2015 ha invece ammesso che la legge richiami i trattamenti economici dei contratti più rappresentativi come parametro esterno di commisurazione della retribuzione. È questa la sola strada compatibile, ed è quella cui è informato il d.l. n. 62/2026.

Ne discende un’indicazione precisa: il legislatore potrà valorizzare l’accordo come fonte di dati e di criteri, non trasformarlo in norma. E i criteri, per reggere, dovranno misurare il consenso effettivo dei rappresentati – lavoratori e imprese – e non la capacità di un sistema di riprodurre sé stesso. Sul versante sindacale l’accordo è già su questa linea; su quello datoriale, probabilmente tale percorso è ancora da compiere.