Alzi la mano chi non ha pensato, nel 2026, di aprire un chiringuito o rifugiarsi in campagna. Stanchi della vita frenetica; stanchi dei progressi tecnologici che, come sempre, invece di facilitare il lavoro finiscono per aumentare lo stress; la mente rifugge alla semplicità del mare o dei cicli stagionali (come se quelle attività non fossero difficili, peraltro).

Ma per farlo ci serve uno sponsor. Perché non la NASpI? E soprattutto, perché non dopo il primo anno di vita del nostro giovanissimo erede?

Riprendiamo dunque la norma sulle dimissioni per fatti concludenti (art. 19 L. 203/2024, cd. Collegato Lavoro) ed esaminiamo una fattispecie particolare: l’assenza non giustificata né comunicata del genitore di una piccola meraviglia di età superiore all’anno ed inferiore ai tre anni.

Dimissioni per fatti concludenti: quadro normativo

L’art. 19 del Collegato Lavoro stabilisce: “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”.

I motivi di tale disposto sono noti e semplici: porre fine ad una modalità di accesso alla NASpI diversa dal concetto di “involontaria perdita occupazionale” laddove è proprio il comportamento del dipendente a “costringere” al recesso.

In materia è intervenuta, come noto, la posizione del Ministero del Lavoro (Circolare n. 6/2025). Tale circolare, ad opinione di chi scrive, è irta di interpretazioni discutibili.

Per esempio, secondo il Ministero “Per quanto concerne la durata dell’assenza che può determinare la configurazione delle dimissioni per fatti concludenti, l’articolo 19 prevede che la stessa, in mancanza di specifica previsione nel CCNL applicato al rapporto di lavoro, debba essere superiore a quindici giorni. I giorni di assenza, in mancanza di ulteriori specificazioni da parte della norma, possono intendersi come giorni di calendario, ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro”.

Per mera precisone basti notare come, solo per citarne una, la parola “specifica” in relazione al termine della contrattazione collettiva, non è presente nel testo di norma. In tal senso vedasi la posizione del Tribunale di Milano del 29 ottobre 2025, che ha legittimato una dimissione nel CCNL Cooperative Sociali (che non contiene un termine specifico per il caso di specie) in quanto “il legislatore, nel rinviare alla contrattazione collettiva, ha inteso valorizzare la soglia di tolleranza che le stesse parti sociali hanno individuato come critica, ovvero il numero di giorni di assenza la cui gravità è tale da giustificare la sanzione massima di risoluzione del rapporto". La norma, dunque, non farebbe altro che "mutare la qualificazione giuridica degli effetti di tale condotta, trasformandola da presupposto per un licenziamento datoriale a fatto concludente che manifesta la volontà del lavoratore di recedere”.

Sia chiaro, vi è ovviamente giurisprudenza di senso contrario. Basti pensare al Tribunale di Bergamo (sentenza del 9 ottobre 2025) che, peraltro, ha richiesto come i 15 giorni siano non di calendario ma di effettiva prestazione, sconfessando il Ministero; ovvero al Tribunale di Ravenna (sentenza dell'11 novembre 2025, confermata nei giorni scorsi dalla Corte d'appello di Bologna) sempre a tutela della previsione della contrattazione collettiva specifica.

La partita è aperta. Ma ora concentriamoci su un altro aspetto della circolare.

Dimissioni in sede protetta al di fuori dell’anno di vita del figlio

Come abbiamo visto dal testo dell’art. 19, il fenomeno delle dimissioni per fatti concludenti sembra generalizzato a tutte le categorie di dipendenti. Eccetto una.

Secondo la citata Circolare n. 6/2025 del Ministero del Lavoro, “Da ultimo, occorre chiarire che – in base ad una lettura sistematica della normativa a tutela della maternità e della paternità – la disposizione in esame non è applicabile nei casi previsti dall’articolo 55 del decreto legislativo n. 151/2001, che prevede la convalida obbligatoria (con effetto sospensivo dell’efficacia) della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e delle dimissioni presentate da:

- la lavoratrice durante il periodo di gravidanza;

- la lavoratrice madre o il lavoratore padre durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni della proposta di incontro con il minore adottando ovvero della comunicazione dell'invito a recarsi all'estero per ricevere la proposta di abbinamento”.

Traducendo: se rientriamo in un’ipotesi in cui la dimissione non deve essere resa in modalità telematica ma deve essere convalidata, la fattispecie non è applicabile.

Tale argomentazione può essere condivisibile in quanto l’art. 19 in trattazione si inserisce nell’ambito dell’art. 26 D.Lgs. 151/2015 il quale non disciplina le dimissioni convalidate di cui al D.Lgs. 151/2001.

Purtuttavia, rimane un riscontro fattuale.

Se, esemplificando, un padre di figlia di età inferiore ad anni tre avesse aperto il suo chiringuito nulla comunicando all’azienda datrice di lavoro? Passano i giorni, anche oltre 15 di effettiva prestazione. Cosa dovrebbe fare l’azienda? Procedere con la contestazione disciplinare garantendo l’ammortizzatore sociale quale conseguenza logica del recesso per giusta causa?

Probabilmente. Ma non dimentichiamoci che:

• la giurisprudenza precedente al Collegato Lavoro (Trib. Monza 2 aprile 2019; Trib. Udine 27 maggio 2022) già classificava come dimissione l’assenza reiterata e prolungata (magari associata a diversa occupazione);
• quandanche la fattispecie fosse il licenziamento, sarebbe possibile (da inserire nella contestazione) almeno recuperare o addebitare i costi che derivano dal recesso come ad esempio il recupero il c .d. “ticket NASpI”. In tal senso il Tribunale di Udine (sentenza n. 106/2020). In effetti, in un caso di assenza ingiustificata, il giudice friulano si era espresso favorevolmente alla cd. compensazione atecnica tra il contributo NASpI e la retribuzione dovuta dall’ex-dipendente, a titolo di risarcimento del danno in favore del datore di lavoro (violazione ex artt. 1175 e 1375 c.c., rispettivamente dovere di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto).
• da ultimo, magari, perché no, si potrebbe notiziare l’INPS della fattispecie in trattazione, al fine di consentire all’ente una valutazione sulla debenza della NASpI o meno.

Alla peggio, speriamo che il buon dipendente ci offra qualcosa nel suo chiringuito. Almeno una magra consolazione.