Andiamo dritti al punto.

Per quanto il contratto collettivo (quello nazionale ex art. 51 D.Lgs. 81/2015) costituisca le fondamenta di una larga parte del diritto del lavoro, siamo in un periodo in cui lo stesso risulta quasi mitizzato.

Si erge in ogni dove il riferimento alla contrattazione quale risoluzione di ogni tematica; o, meglio, quale faro luminoso che possa condurci sia verso il porto sicuro del "salario giusto" che nell’applicazione dei nuovi Bonus Donne, Giovani e ZES (DL 62/2026, cd. DL Primo Maggio, convertito in L. 112/2026), nonché nell'affrontare la recente tematica della trasparenza retributiva (D.Lgs. 96/2026).

A ciò si aggiungono i nuovi e discussi accordi tra CIGL-CISL-UIL, da una parte, e ben 14 sigle datoriali, dall'altra; nuovi archivi CNEL benedetti dal Ministero per la raccolta dei contratti collettivi, un sacco di belle cose. 

Abbracciamo dunque la contrattazione collettiva, perché tutto ruota attorno ad essa. Ma siamo davvero sicuri? Perché la realtà dei fatti appare ben diversa.

Proviamo ad analizzarla assieme.

Primo esempio: il salario giusto e il ruolo del CCNL

Il 30 aprile 2026 (un giorno prima della festa dei lavoratori) viene pubblicato in Gazzetta Ufficiale il cd. DL Primo Maggio (DL 62/2026, poi convertito in L. 112/2026), il cui testo introduce agevolazioni contributive per assunzioni di soggetti fragili e identifica il salario giusto. Il contratto collettivo qui si fa “eroe” grazie ad una piena legittimazione a cura del legislatore.

In particolare, l’art. 7 del decreto-legge:

• al comma 1, individua nella contrattazione collettiva lo strumento per la determinazione del salario giusto;
• al comma 2, prevede che il TEC (trattamento economico complessivo), definito dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, è da prendere a riferimento ai fini dell’individuazione del salario giusto;
• al comma 3, stabilisce che i trattamenti economici previsti dagli altri contratti collettivi non può essere inferiore al trattamento di cui al comma 2.

Viva la contrattazione dunque. Ma quella “qualificata”. Solo che la locuzione “organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale” rimane di complessa individuazione, in assenza di una norma che la definisca.

Sul punto risulta necessario un richiamo alla Circ. 3/2018 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, la quale già evidenziava la problematica della mancata applicazione dei contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

In particolare, la circolare ricordava che l’applicazione di determinate discipline (come ad esempio il godimento di specifici benefici normativi e contributivi) era subordinata alla sottoscrizione di contratti collettivi dotati del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi. Tuttavia, in mancanza di un criterio che definisse tali contratti, questi ultimi non venivano applicati.

Tradotto: il decreto non sembra innovativo.

Ma non è finita qui. Un’altra disposizione meritevole di essere commentata è contenuta nel comma 5 dell’art. 7, il quale dispone come “l'accesso ai benefici previsti dal presente decreto è consentito in caso di trattamento economico individuale corrisposto non inferiore al trattamento economico complessivo determinato ai sensi del presente articolo”.

Anche in questo caso occorre un ragionamento. Per ottenere le agevolazioni di cui agli artt. da 1 a 4 del DL Primo Maggio bisogna applicare il salario giusto. E per fruire dell’agevolazione "under 30" di cui alla L. 205/2017? Potrei tranquillamente non applicarlo, visto che non è contenuta nel presente decreto?

Non dimentichiamoci che persino l’INPS, nelle circolari applicative del decreto (Circ. 14 maggio 2026 n. 55, 56 e 57) prevede che per poter applicare le agevolazioni sia necessario rispettare “le condizioni generali di spettanza degli esoneri”. Tra queste rientrano certamente il DURC interno e il “rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”, così come previsto dall’art. 1 c. 1175 L. 296/2006.

Per quanto il DL Primo Maggio sia lacunoso, l’intento è pacifico: che sia la contrattazione collettiva qualificata a determinare i salari italiani, dato che solo quanto disposto dalle parti sociali determinerà il salario giusto. Qualunque cosa voglia dire.

Secondo esempio: la trasparenza retributiva

Per quanto la Dir. UE 970/2023 non sembri voler esaltare il ruolo del contratto nazionale, il D.Lgs. 96/2026 (pubblicato il 1° giugno 2026: curiosamente anche in questo caso il giorno prima di una festa) attuativo della direttiva stessa, porta in palmo di mano il contratto collettivo in tutta la sua magnificenza.

Basta leggere il testo a stralci:

• art. 4 c. 1: “I contratti collettivi nazionali di lavoro e le disposizioni di legge assicurano sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. L'applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza, ferma restando la dimostrazione dell'esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori”.

Tutto vero, ammesso che il rapporto sia disciplinato solo dal contratto collettivo, circostanza difficile nella più parte delle aziende. Andiamo avanti:

• art. 1 c. 3 lett. g: il “lavoro di pari valore” viene definito quale “prestazione lavorativa diversa svolta nell'esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, del CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.”

Per quanto il job grade aziendale sia ammesso (purchè “integrativo” del CCNL), sfido chiunque nelle aziende più strutturate ad utilizzare unicamente il CCNL nei c.d. servizi indiretti, dovendo identificare i controller, i payroll specialist o i project manager nella declaratoria contrattuale.

Non solo:

• art. 6: per poter rendere noti i criteri della progressione economica basterà applicare “un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti” e farvi riferimento nella comunicazione di trasparenza all’assunzione ex D.Lgs. 104/2022.

Tutto vero, purché non si sia stabilito un superminimo, visto che tale istituto è naturalmente “fuori perimetro” rispetto al CCNL.

Quale ausilio dunque potrebbe assumere il contratto di diritto comune nel disciplinare qualcosa che è esterno a se?

La vita reale

Che il CCNL sia una architettura fondamentale del sistema italiano è ovvio. Ma non è l’unico strumento di gestione dei rapporti di lavoro.

Non dimentichiamoci la negoziazione delle parti individuali. Davvero ci siamo dimenticati di quella fetta enorme della popolazione lavorativa che:

• riesce a negoziare superminimi (che con il minimo evidentemente fanno a cazzotti);
• che vuole lo smart working (mentre nell'articolato che disciplina il lavoro agile - L. 81/2017 - mai viene citato un ruolo delle parti sociali o della contrattazione collettiva);
• che vuole un autoveicolo in uso promiscuo;
• che è sufficientemente forte (o rara in termini numerici) da relegare il contratto collettivo un ruolo assolutamente marginale, vista la capacità di poter negoziare regole proprie di quel contratto di lavoro.

Torniamo all'esempio della trasparenza retributiva. A ben vedere, perché si è scelto di consegnare un ruolo centrale al CCNL quando, concretamente, se la discriminazione esiste, alberga in tutti gli altri elementi individualmente scelti (e non di certo sugli istituti che, come tali, sono uguali per tutti)? Non era meglio dare per scontato che tutto quello che è disciplinato dalla contrattazione di qualsiasi livello, essendo eteronomo rispetto al rapporto di lavoro, non può per natura essere discriminatorio (se applicato correttamente?)

Forse il problema del ruolo del CCNL può essere paragonato a quello di un punto nero su un foglio bianco: salterà sicuramente all'occhio rispetto al resto della pagina. Ma, per quanto in evidenza, non si può far finta di non notare che il foglio continuerà a essere bianco.