Fattispecie

La decisione della CGUE (14 aprile 2026, causa C-418/24) trae origine dalla vicenda di una lavoratrice spagnola impiegata per diversi anni presso un centro educativo in qualità di puericultrice, tramite una successione di sei contratti a tempo determinato – dal 2 marzo 2016 all’8 settembre 2017 –. Tali contratti venivano rinnovati per far fronte a esigenze che, in concreto, avevano carattere stabile, senza che l’amministrazione procedesse alla copertura definitiva del posto mediante concorso.

Ritenendo di aver subito un uso abusivo del lavoro a termine, la lavoratrice chiedeva che il relativo rapporto fosse riconosciuto come un rapporto di lavoro permanente.

I giudici nazionali, pur accertando l’illecito, applicavano tuttavia la soluzione elaborata dalla giurisprudenza spagnola per il pubblico impiego: il rapporto veniva così qualificato come “rapporto di lavoro non permanente a tempo indeterminato”, che consente al lavoratore di restare in servizio con diritti analoghi a quelli del personale stabile, ma solo fino a quando il posto occupato non permanentemente venga coperto definitivamente tramite apposita procedura di selezione. In base a questa qualificazione, il rapporto sarebbe stato destinato a cessare nel momento in cui l’amministrazione avesse concluso una procedura di selezione per la copertura del posto, con il riconoscimento di una indennità economica predeterminata.

Contestando l’adeguatezza di questa soluzione, la lavoratrice proponeva allora ricorso alla Corte Suprema spagnola, che ha deciso di sottoporre la questione alla CGUE.

La fattispecie ha così posto alla CGUE il problema se sia compatibile con il diritto dell’Unione Europea un sistema che, a fronte di un abuso dei contratti a termine nel settore pubblico, esclude la stabilizzazione piena del lavoratore e la sostituisce con misure intermedie, come per l’appunto la mera prosecuzione del rapporto in forma precaria, il riconoscimento di un’indennità economica o la possibilità di partecipare a procedure di selezione future.

La decisione della Corte

Nel decidere la causa, la Corte ha analizzato la vicenda alla luce della Dir. CE 1999/70 e, in particolare, della clausola 5 dell’Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato (“accordo quadro”) allegato alla direttiva stessa, che impone agli Stati membri di adottare misure idonee a prevenire e sanzionare l’abuso derivante dalla reiterazione di contratti a termine. La Corte ha ricordato che il diritto dell’Unione non impone automaticamente la trasformazione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato, ma richiede che, in presenza di un abuso accertato, l’ordinamento nazionale preveda tutele effettive, dissuasive e proporzionate, capaci di rimuovere le conseguenze dell’illegittimo ricorso al lavoro precario.

Muovendo da questo presupposto, la CGUE ha esaminato il sistema spagnolo nel suo complesso, valutando se le misure alternative alla stabilizzazione piena fossero sufficienti.

La Corte ha anzitutto escluso che la trasformazione del rapporto in un “rapporto di lavoro non permanente a tempo indeterminato” possa considerarsi una risposta adeguata all’abuso: pur presentando alcuni tratti tipici del lavoro stabile, tale figura mantiene infatti il lavoratore in una condizione strutturalmente precaria, poiché il rapporto può cessare in qualsiasi momento a seguito della conclusione di una procedura di selezione. In questo modo, l’abuso non viene realmente eliminato, ma si prolunga nel tempo.

La Corte ha inoltre ritenuto insufficienti le indennità economiche forfettarie previste dalla normativa nazionale, sottolineando che importi predeterminati e soggetti a limiti massimi rigidi non garantiscono né un risarcimento adeguato del danno subito, né un reale effetto dissuasivo nei confronti del datore di lavoro. Analoga valutazione negativa è stata espressa con riferimento ai regimi di responsabilità delle amministrazioni formulati in termini generici o astratti e alle procedure di selezione che, pur valorizzando l’esperienza maturata dai lavoratori precari, non sono direttamente collegate alla sanzione dell’abuso.

In conclusione, la Corte ha interpretato la clausola 5 dell’accordo quadro nel senso che ostano al diritto dell’Unione Europea tutte quelle soluzioni (come quella implementata dell’ordinamento giuridico spagnolo) che, a fronte di un acclarato abuso dei contratti a termine, non assicurino al lavoratore una tutela concreta e pienamente efficace, lasciandolo pertanto in una situazione di incertezza occupazionale.

In sostanza, le norme nazionali oggetto della sentenza, pur formalmente volte a gestire il fenomeno della precarietà, sono state ritenute in realtà inidonee a conseguire l’obiettivo fondamentale della Dir. CE 1999/70: ossia, impedire che il lavoro a tempo determinato diventi uno strumento strutturale di gestione del personale.

Fonte: CGUE 14 aprile 2026 C-418/24