Quest’anno si detassa. Già solo la parola suona bene.

Pensateci. La legge di bilancio 2026 (L. 199/2025) ha introdotto almeno due tipologie di detassazione innovative: 

• il comma 7 in tema di incrementi dei minimi retributivi da contratto (poi chiarito che si intendeva quello collettivo nazionale);
• il comma 10 in tema di maggiorazioni per turno, notturni e festivi ed indennità speculari.

Il tutto oltre al potenziamento (e che potenziamento!) della detassazione del premio di risultato, portata all’1% se rispettoso dei dogmi di cui alla legge di bilancio 2016 (art. 1 c. 182 L. 208/2015) e alle molteplici interpretazioni a cura dell’Amministrazione finanziaria.

Certo, è ben ancora possibile consentire, in fase di accordo collettivo aziendale o territoriale, la conversione del premio in sistemi di flexible benefits, nel rispetto ovviamente del TUIR. Il tutto magari agevolato (sempre in accordo sindacale) da forme di concessone “on top” qualora il dipendente opti per la conversione del premio stesso.

Ma cosa succede se il beneficiario della conversione non riesce, entro il termine previsto dal regolamento attuativo del premio, a godere di tali beni o servizi?

Proviamo a capirlo.

Premio di risultato, detassazione e conversione: le basi

La possibilità di applicare un’aliquota agevolata su somme di denaro definibili “premio variabile” ovvero poterlo convertire in “crediti welfare”, viene oggi data per scontata. Soprattutto la conversione in flexible benefits del premio era, al tempo, una cosa mica da ridere.

La previsione dei citati comma 182 e seguenti ha sancito una modifica del principio di infungibilità tra la retribuzione monetaria e i fringe benefit, stabilito dall’Agenzia delle Entrate, con una Risposta a interpello del 13 giugno 2012 n. 954-83891 (peraltro mai pubblicata), nella quale veniva richiesta una interpretazione ufficiale dell'art. 51 lett. f TUIR, sulla possibilità di sostituire parte della retribuzione con piani di flexible benefits (quali assistenza domiciliare o infermieristica a non autosufficienti, check-up medici, soggiorni presso centri benessere, abbonamenti alle palestre, abbonamenti ai trasporti pubblici).

Ciò che prima era censurato, divenne possibile. Quindi serve partire dalle basi.

Come noto, il già citato art. 1 c. 182 L. 208/2015 della legge di bilancio 2016 dispone che, salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, possono essere soggetti ad un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali pari al 10% (ora 1%), entro il limite di importo complessivo di 3.000 euro lordi (per il biennio 2026-2027, leggasi 5.000 euro) i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, misurabili e verificabili sulla base dei criteri definiti con il DM 25 marzo 2016, nonché le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.

Ai sensi del successivo comma 186, tale disposizione agevolativa trova applicazione per il settore privato e può essere fruita da parte dei titolari di reddito di lavoro dipendente che non hanno percepito, con riferimento al periodo d’imposta precedente l’erogazione, un reddito superiore a 80.000 euro lordi. Se il sostituto d'imposta tenuto ad applicare l'imposta sostitutiva non è lo stesso che ha rilasciato la certificazione unica dei redditi per l'anno precedente, il beneficiario deve attestare per iscritto l'importo del reddito di lavoro dipendente conseguito nel medesimo anno. Non rientrano nel computo dei limiti di reddito gli emolumenti premiali qualora sostituiti, per volontà del dipendente, da prestazioni di welfare aziendale escluse dalla formazione del reddito di lavoro dipendente, nel rispetto dei limiti previsti dall’art. 51 TUIR.

Qui il perno di tutto è rappresentato dal concetto di premialità, ossia l’accordo collettivo, il quale deve riferirsi a contratti aziendali o territoriali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e, per i contratti collettivi aziendali, dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

Da precisare che, in caso di azienda priva di rappresentanza sindacale interna, potrà stipulare un contratto collettivo aziendale con le rappresentanze territoriali di alcune sigle sindacali locali oppure recepire unilateralmente il contratto territoriale di settore. In assenza, potrà adottare il contratto territoriale che ritiene più aderente alla propria realtà, dandone comunicazione ai lavoratori (Risp. AE 16 marzo 2021 n. 176).

Il regime agevolativo in parola deve essere applicato (come già evidenziato da Risp. AE 550/2020) sotto la responsabilità del sostituto d’imposta, il quale deve valutare la sussistenza dei presupposti per l’applicazione della tassazione agevolata e/o della conversione in flexible benefits. Il datore di lavoro dovrà poi rendicontare la tassazione operata nella certificazione unica annualmente rilasciata ai dipendenti.

Diverse sono le posizioni dell’Agenzia delle Entrate in tema di premio. Una è particolarmente interessante perché riguarda il tempo o, per meglio dire, quando l’accordo genesi della detassazione e/o conversione sia stato sottoscritto.

In effetti, presupposto ulteriore per la tassazione agevolata e/o conversione deve rinvenirsi nel “periodo congruo” (cosi definito dalla Risoluzione 19 ottobre 2018 n. 78/E e nelle successive Risp. 25 giugno 2019 n. 205 e Risp. 17 novembre 2020 n. 550), ovvero quel lasso di tempo, anche non necessariamente annuale, dove i parametri incrementali da verificare empiricamente si manifestino. Ne deriva che il tempo o il momento di sottoscrizione dell’accordo collettivo assume una rilevanza fondamentale, giacché non saranno agevolabili quelle premialità derivanti da intese sindacali avvenute in un momento temporale in cui l‘incremento di produttività si sia già verificato (o sia davvero presumibile).

La conversione in sistemi di welfare

Dal premio, se previsto dall’intesa sindacale, si può passare al credito welfare (fruibile in una serie di flexible benefits variegati e nel rispetto delle singole norme di riferimento) tramite la c.d. conversione.

Certo, la tassazione all’1% probabilmente potrebbe minare quel meccanismo di frazione di beni e servizi alternativi al premio di risultato, rendendo maggiormente appetibile la riscossione in busta paga dello stesso. Ciò non di meno, un premio convertito reca con se una domanda. Qualora il lavoratore/trice non riuscisse a fruire entro il periodo di tempo disposto dall’intesa o dal suo regolamento attuativo, cosa ne sarà di quel valore residuo di credito?

Molto chiaramente dipenderà dall’intesa/regolamento attuativo. Che, ad esempio, potrebbero disporre che al decorso di un certo periodo temporale il valore residuo venga versato al fondo di previdenza complementare, se esistente, prescelto dal beneficiario.

Ma se così non fosse previsto?

Deve considerarsi come la conversione del premio di risultato, a stretto tenore normativo, non sembra determinare il mutamento del titolo originario o del presupposto del premio stesso, ossia quell’incremento di produttività o redditività che, secondo il legislatore tributario, è meritevole di una forma agevolata di tassazione. La conversione è solamente un meccanismo di fruizione del premio stesso che consente una scelta rimessa al beneficiario.

Ritenere che con una opzione il nostro beneamato dipendente (ovviamente che non possa annoverare redditi eccedenti gli 80.000 euro l’anno antecedete) abbia snaturato completamente il fondamento normativo di quel premio (che rimane tale, almeno ai sensi delle norme citate che non dispongono in senso contrario o opposto) appare di difficile comprensione.

D'altronde sempre di premio si tratta. Solo goduto in modo differente.