Nel caso oggetto dell’Ordinanza 31 marzo 2026 n. 7975 della Corte di Cassazione, una lavoratrice, assunta con qualifica di operatore socio‑sanitario presso una struttura residenziale assistenziale, era stata licenziata per superamento del periodo di comporto frazionato, stabilito in 120 giorni nell’arco del triennio precedente l’ultimo evento morboso, ai sensi del CCNL applicabile.

La lavoratrice aveva impugnato giudizialmente il provvedimento, deducendo:

• da un lato, l’erronea individuazione dell’ultimo evento morboso rilevante e, del conseguente periodo triennale di riferimento;
• dall’altro, l’illegittimità del recesso, in quanto intimato dopo la ripresa dell’attività lavorativa e la prosecuzione del rapporto per un apprezzabile periodo di tempo.

In particolare, quest'ultima protratta inerzia datoriale era stata ritenuta idonea a:

1. integrare una rinunzia al potere di licenziamento;
2. a ingenerare, comunque, un ragionevole ed incolpevole affidamento sulla prosecuzione del rapporto di lavoro.

Veniva, altresì, denunciata la natura ritorsiva del licenziamento, determinata da pregressi contrasti, anche di carattere personale, insorti nell’ambiente di lavoro.

Vicenda processuale

Il giudice di primo grado aveva rigettato la domanda.

La Corte d’Appello territorialmente competente, invece, in parziale riforma della decisione impugnata, aveva dichiarato illegittimo il licenziamento, disponendo la reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro e condannando la società al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

A sostegno della sua decisione, la Corte territoriale aveva richiamato il principio, affermato dalla giurisprudenza di legittimità, secondo cui solo a decorrere dal rientro in servizio del lavoratore l’eventuale prolungata inerzia datoriale può assumere valenza oggettivamente sintomatica della volontà di rinunciare al potere di licenziamento, con conseguente insorgenza di un incolpevole affidamento sulla prosecuzione del rapporto.

In tale prospettiva, era stato chiarito che il datore di lavoro, una volta superato il periodo di comporto, può alternativamente:

• procedere al licenziamento anche durante l’assenza per malattia;
• scegliere di attendere il rientro in servizio per verificare l’ulteriore utilità della prestazione nel contesto organizzativo aziendale.

In quest'ultima ipotesi, la ripresa del servizio e la prosecuzione del rapporto per un periodo ritenuto congruo possono fondare un legittimo affidamento del lavoratore sul permanere dell’interesse datoriale alla prestazione lavorativa, secondo una valutazione demandata al giudice di merito e da compiersi caso per caso in base alle concrete circostanze.

Nel caso di specie, ad avviso della Corte distrettuale, il superamento del limite massimo di assenze contrattualmente previsto si era verificato nel corso di un unico evento morboso di rilevante durata, al termine del quale risultava cumulato un numero di giorni di assenza superiore alla soglia stabilita. Successivamente, il rapporto di lavoro era proseguito, seppur intervallato da ulteriori eventi morbosi, per un periodo significativo (14 mesi e 16 giorni), ritenuto sufficiente a integrare una rinunzia al potere di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e a fondare un affidamento incolpevole sulla stabilità del rapporto.

La tutela applicabile veniva individuata dai giudici di merito in quella prevista dall’art. 18 c. 7 L. 300/1970, con richiamo al regime di cui al comma 4 del medesimo articolo. L’indennità risarcitoria veniva liquidata nella misura massima, in considerazione della ritenuta contrarietà del comportamento datoriale ai principi di correttezza e buona fede.

Avverso tale decisione la società ricorreva in cassazione, affidandosi a un unico motivo, a cui resisteva la lavoratrice con controricorso.

In particolare, la società eccepiva che la Corte territoriale aveva commesso un errore nel calcolo dei giorni di assenza per malattia ai fini dell’individuazione del momento in cui il periodo di comporto risultava superato. Veniva censurata, altresì, la decisione impugnata per non avere considerato che l’affidamento della lavoratrice in ordine alla rinuncia datoriale all’esercizio del potere di recesso avrebbe potuto sussistere solo fino al verificarsi di un ulteriore evento morboso successivo al rientro in servizio, idoneo a far nuovamente operare la clausola contrattuale, con conseguente slittamento in avanti del termine triennale di riferimento.

La decisione della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione osserva che i giudici di merito hanno correttamente interpretato la clausola contrattuale, avendo preso in considerazione le assenze per malattia successive al superamento della soglia contrattuale così come rideterminata. In tal modo, è stato riconosciuto che i successivi eventi morbosi determinassero lo slittamentoin avanti del termine triennale rilevante ai fini del computo delle assenze, con conseguente individuazione dell’arco temporale di riferimento sulla base dell’ultima assenza per malattia frazionata.

Sulla base di tale ricostruzione, la Corte distrettuale ha accertato che il periodo di comporto di 120 giorni risultava già ampiamente superato in un momento anteriore, essendo stato raggiunto un numero di giorni di assenza superiore alla soglia prevista dal CCNL di settore. Inoltre, è stato accertato che il rapporto di lavoro era proseguito per un apprezzabile periodo senza che fosse esercitato il potere di recesso.

Da tale circostanza è stato, secondo la Corte di Cassazione, correttamente desunto il significato univoco di una rinuncia all’esercizio del potere di licenziamento in relazione alle assenze già maturate.

Sottolinea la Suprema Corte che la rinuncia così configurata si riferisce esclusivamente alle assenze che, se fossero state tempestivamente considerate, avrebbero legittimato il licenziamento, ossia a quelle maturate fino al momento in cui il superamento del comporto era già stato accertato. Il protrarsi del rapporto di lavoro, senza l’esercizio del recesso, ha attribuito valenza abdicativa al comportamento datoriale con riguardo a tali specifiche assenze.

Resta fermo che, una volta intervenuta una rinuncia tacita riferita a determinate assenze per malattia, il datore di lavoro non perde in via generale il potere di procedere al licenziamento in presenza di ulteriori e successive assenze. Tuttavia, nell’esercizio di tale potere non possono essere nuovamente valutate le assenze pregresse per le quali sia già intervenuta la rinuncia. Un loro “recupero” nel computo del comporto per sommatoria, si porrebbe, infatti, in insanabile contraddizione con il significato negoziale abdicativo già attribuito al precedente comportamento inerte.

In considerazione di quanto sopra esposto, la Corte di Cassazione rigetta il ricorso presentato dalla società, condannandola al pagamento delle spese di lite.

Fonte: Cass. Ord. 31 marzo 2026 n. 7975