La soluzione

In base alla disciplina di riferimento applicabile al caso prospettato, quando si deve fare riferimento alle informazioni acquisite attraverso l’impianto di videosorveglianza, la giurisprudenza ha elaborato nel tempo specifiche garanzie.

I controlli finalizzati ad accertare eventuali illeciti – controlli difensivi in senso stretto finalizzati, nel caso specifico, alla tutela del patrimonio aziendale – secondo la giurisprudenza si pongono al di fuori dello stretto perimetro applicativo dell'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, perché si tratta di controlli diretti, in primo luogo, alla tutela del patrimonio aziendale. Tuttavia, considerato che tali controlli sono effettuati avvalendosi di specifici strumenti tecnologici - come le immagini acquisite dagli impianti di videosorveglianza generalmente soggetti a richiesta di autorizzazione preventiva all’INL per la potenzialità del controllo generalizzato a distanza ed occulto sull’attività lavorativa che tale impianto comporta ex art. 4 – è necessario assicurarsi che le modalità del controllo siano effettuate in modo da garantire il corretto bilanciamento tra l’esigenza della tutela del patrimonio aziendale e la necessità del rispetto della dignità e riservatezza del lavoratore. Infatti, secondo la giurisprudenza, seppure non abbiano ad oggetto il normale svolgimento della prestazione lavorativa, ma la verifica di un comportamento illecito trovano un importante limite nei diritti di tutela dei dati e della dignità personale del lavoratore che si estrinsecano nel diritto di ricevere adeguata informativa sull’uso di tali sistemi (cfr. Cass. 18168/2023) oppure nel diritto di non subire illecite perquisizioni personali (cfr. Cass. 10822/2025).

Quando insorga un forte sospetto che si stiano realizzando dei furti, l'utilizzo delle informazioni raccolte attraverso il sistema di videosorveglianza viene considerato dalla giurisprudenza un controllo difensivo legittimo, finalizzato alla tutela del patrimonio aziendale purché sia stato posto in essere nel rispetto di alcuni fondamentali presupposti di legittimità (cfr. Trib. Roma 1° ottobre 2024, n. 8777):

• fondato sospetto; 
• finalità di accertamento di un illecito;
• adeguata informativa e strumentazione tecnica dotata di adeguata autorizzazione.

Ma sulla base delle sole risultanze delle immagini, è poi possibile procedere a delle perquisizioni personali? La risposta è negativa: l’uso delle immagini di videosorveglianza non può portare alla identificazione del lavoratore sul quale poi effettuare un controllo più approfondito.

I limiti di tale controllo sono stabiliti dall’art. 6 L. 300/1970. Si tratta di limiti particolarmente stringenti, finalizzati – come avviene anche per la procedura prevista dall’art. 4 per l’istallazione degli impianti di videosorveglianza - a bilanciare la tutela del patrimonio aziendale con la salvaguardia della dignità e riservatezza dei lavoratori.

Anche le visite personali di controllo sono ammesse solo in casi eccezionali e con rigorose garanzie procedurali e sostanziali finalizzate al rispetto della dignità del lavoratore. Tra le garanzie espressamente previste dalla norma si colloca la necessità di definire le modalità del controllo con le rappresentanze sindacali aziendali (RSA/RSU) o, in loro mancanza o nell’ipotesi di mancato accordo, che esse siano definite con apposita autorizzazione rilasciata dall’Ispettorato del Lavoro territorialmente competente su istanza del datore di lavoro.

Già nel 1980 la Corte Costituzionale ha enunciato i principi alla base della legittimità di tali controlli stabilendo che “presupposto necessario dell’organizzazione aziendale è la regolamentazione del complesso aziendale, il quale, come quello di qualsivoglia gruppo umano avente uno scopo economico comune, non può attuarsi senza i necessari controlli, i quali, per quanto attiene alle visite personali, devono svolgersi all’uscita dei luoghi di lavoro, con il rispetto della dignità e della riservatezza del lavoratore e con l’applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori” (v. Corte Cost. 99/1980). Sarebbe quindi possibile procedere ad un controllo personale ma solo avvalendosi di strumentazione che attivi forme di controllo a campione. Alcune aziende hanno ad esempio attivato sistemi definiti come “semaforo probabilistico” che attivano il controllo sul dipendente a campione mediante selezione a caso con semaforo rosso in fase di uscita dal luogo di lavoro (v. Min. Lav. Parere 8 novembre 2016, n. 20542).

Da un punto di vista pratico, nel rispetto dell’applicazione delle norme indicate e previo adeguamento delle autorizzazioni e delle informative al lavoratore sul trattamento dei suoi dati personali, una volta che il sistema abbia identificato a campione il destinatario del controllo, questo poi deve avvenire:

1. in fase di uscita dal luogo di lavoro;
2. deve riguardare esclusivamente la persona fisica del lavoratore e gli accessori dell’abbigliamento che siano diretta e abituale pertinenza della persona (es. pantaloni, camicie, giacche) purché eseguito in luogo appartato, da personale dedicato e dello stesso sesso del lavoratore;
3. il controllo su contenitori, borse o zaini introdotti nel luogo di lavoro dal lavoratore sono possibili purché sia il lavoratore a svuotare personalmente la borsa o lo zaino;
4. il controllo può essere esteso agli armadietti in quanto beni di proprietà aziendali che vanno al di fuori dei divieti previsti dall’art. 6 L. 300/1970;
5. il lavoratore non può essere obbligato coattivamente a sottoporsi alla visita, ma il rifiuto ingiustificato potrebbe comportare responsabilità disciplinare se previsto dall’accordo sindacale (già citata Corte Cost. 99/1980) oppure segnalato in sede di richiesta del procedimento di autorizzazione.