Con la sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025, il Tribunale di Roma ha confermato la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) di una grafica, nell'ambito di una procedura di riorganizzazione aziendale dovuta a crisi economica: parte delle mansioni della lavoratrice erano infatti state assorbite da un manager, anche grazie all'utilizzo di un software di intelligenza artificiale.

Vale la pena premettere che il licenziamento per GMO previsto dall'art. 3 della L. 604/1966 è possibile quando sussistono “ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. La giurisprudenza costante, richiamata anche dalla Corte Costituzionale (Corte Cost. 17 luglio 2024 n. 128), ha stabilito da tempo il principio secondo cui il giudice non può sindacare l'opportunità della scelta imprenditoriale, ma deve limitarsi a verificarne l'effettività e la non pretestuosità (così tra le tante Cass. 4 aprile 2019 n. 9468).

Così si legge nella sentenza in commento: “Principio ispiratore della normativa concernente la tipologia del licenziamento oggettivo è che nel contrasto tra l'interesse del lavoratore alla conservazione del posto e quello del datore ad espellere unità lavorative realmente non più funzionali all'esigenza dell'impresa è il secondo a prevalere. Due sono le condizioni all'uopo richieste: a) la effettività delle esigenze aziendali richiamate nelle motivazioni del licenziamento; b) un preciso nesso di causalità tra tali esigenze e il licenziamento”

Nel caso deciso dalla sentenza in commento, prima ancora di evocare il tema dell'IA, il Tribunale ha ritenuto legittima la scelta datoriale in quanto fondata su una comprovata crisi economico-finanziaria dell'azienda, dimostrata da plurimi elementi documentali come la trasformazione societaria, le numerose risoluzioni di rapporti di lavoro, oltre allo sfratto per morosità. In questo contesto, la decisione di sacrificare settori non legati al “core business” (lo sviluppo software e la cyber intelligence) è stata considerata una scelta organizzativa genuina e non un pretesto per espellere la lavoratrice.

Onere della prova e obbligo di repêchage

L'art. 5 della L. 604/1966, come è noto, pone a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza del GMO. Questo onere si estende alla dimostrazione dell'impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni (c.d. obbligo di repêchage, cfr. tra le tante, Cass. 18 gennaio 2022, n. 1386), comprese le mansioni inferiori (Cass. 28 febbraio 2019 n. 5997) ma – come opportunamente precisato dal Tribunale di Roma – trattandosi di una prova negativa, può essere provato anche per presunzioni dal datore di lavoro.

“Si è anche precisato che, trattandosi di prova negativa, è sufficiente che il datore di lavoro fornisca anche una prova di tipo indiziario o presuntivo, (Cass. n.4672/2019), mentre la indicazione di una posizione lavorativa disponibile da parte del lavoratore, poi riscontrata come inesistente, ben può essere utilizzata al fine di escludere la possibilità di reimpiego (Cass. n.30259/2018; Cass n.15401/2020)”

Nel caso esaminato, secondo la sentenza, il datore di lavoro ha assolto pienamente a tale onere avendo dimostrato che:

• le posizioni lavorative residue richiedevano competenze tecniche (sviluppo software, cyber intelligence) che la ricorrente non possedeva;
• l'organico aziendale si era drasticamente ridotto;
• le altre posizioni del team design, suggerite dalla lavoratrice, erano state soppresse o richiedevano competenze specifiche (UX/UI design) diverse da quelle della ricorrente.

Il ruolo dell'intelligenza artificiale nella motivazione

Il profilo più interessante della decisione non sta tanto nell'esito, quanto nel modo in cui il Tribunale colloca l'intelligenza artificiale all'interno del ragionamento causale che sorregge il GMO. È bene infatti precisare che l'IA non può valere da sola come ragione fondante il licenziamento, ma costituisce solamente una delle ragioni che possono contribuire a rende credibile, razionale e genuina la riorganizzazione aziendale dedotta dall'imprenditore come causa del recesso.

Nel caso di specie, la testimonianza del Marketing Manager, in questo senso, è stata decisiva per attestare la funzione rivestita dall'IA nel nuovo contesto aziendale: "Ho iniziato ad utilizzare gli strumenti di intelligenza artificiale perché è iniziata la decrescita della azienda... va detto gli strumenti di intelligenza artificiale non solo garantivano un alto livello di qualità ma permettevano di risparmiare economicamente e di velocizzare i tempi della prestazione lavorativa. In questo scenario ho iniziato sempre più a svolgere direttamente le mansioni di [ricorrente]..."

L'IA, quindi, non ha "sostituito" la lavoratrice in modo automatico, ma ha permesso ad un'altra figura aziendale (il manager) di avocarne e assorbirne le funzioni, consolidando la prova della soppressione effettiva del posto di lavoro e del nesso causale tra la crisi e il recesso.

Implicazioni pratiche: l'IA non licenzia da sola

La sentenza, al di là del richiamo all'intelligenza artificiale, si colloca nel solco della giurisprudenza consolidata, che continua a richiedere – per la legittimità del licenziamento per GMO – un rigoroso nesso causale tra la scelta organizzativa e la soppressione del posto di lavoro (cfr. Cass. 3 gennaio 2024, n. 87).

Non vi è, dunque, l'introduzione di un nuovo e autonomo “motivo tecnologico” di licenziamento: la tecnologia viene piuttosto valutata come un fatto che incide sull'organizzazione del lavoro, ma che non altera i presupposti giuridici della fattispecie. Questo approccio appare particolarmente rilevante nel contesto attuale, caratterizzato da un crescente allarme mediatico sulle c.d. redundancies legate all'adozione di sistemi di intelligenza artificiale e dall'annuncio, soprattutto nei settori creativi e digitali, di profonde ristrutturazioni organizzative.

La pronuncia del Tribunale di Roma offre però un utile antidoto a letture semplicistiche: l'IA, di per sé, non licenzia nessuno, né può fungere da scorciatoia argomentativa per giustificare scelte espulsive.

Ciò che resta decisivo, anche nell'era dell'automazione e degli algoritmi, è la prova della crisi o della razionalizzazione organizzativa, la coerenza della scelta imprenditoriale e, soprattutto, il rispetto dell'obbligo di repêchage, che la tecnologia non può né elidere né attenuare. In questa prospettiva, la flessibilità della nozione legale di giustificato motivo oggettivo consente di assorbire l'innovazione tecnologica senza snaturare le categorie tradizionali del diritto del lavoro.

La tecnologia, dunque, rimane un mezzo delle riorganizzazioni aziendali, ma non ne diviene il fine né, tantomeno, può dar vita ad una giustificazione autonoma del recesso. Il giudizio sulla legittimità del licenziamento continua a giocarsi sul terreno, noto e collaudato, dell'effettività, della non pretestuosità e della prova rigorosa delle alternative occupazionali mancate.

Fonte: Tribunale di Roma 19 novembre 2025 n. 9135